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Gestão de Trabalho Híbrido e Teletrabalho: Riscos Ocultos e Soluções Jurídicas para Empresários

Tue, 11 Feb 2025 19:54:01 GMT

Gestão de Trabalho Híbrido e Teletrabalho: Riscos

Ocultos e Soluções Jurídicas para Empresários

A adoção de modelos de trabalho híbrido e teletrabalho tem se consolidado no cenário empresarial brasileiro, impulsionada por fatores como a

pandemia de COVID-19 e os avanços tecnológicos. Embora essas modalidades ofereçam flexibilidade e potencial aumento de produtividade,

elas também apresentam desafios jurídicos que exigem atenção dos empresários para evitar passivos trabalhistas.

De acordo com o IBGE, em 2022, aproximadamente 7,4 milhões de pessoas estavam em teletrabalho no Brasil, representando 7,6% dos trabalhadores ocupados. Em Santa Catarina, 378 mil pessoas realizaram trabalho remoto no mesmo período, das quais 254 mil utilizaram equipamentos digitais, caracterizando o teletrabalho. Esses números reforçam a relevância do tema, especialmente em setores como tecnologia, serviços financeiros e saúde, que lideram a implementação do trabalho remoto no Brasil.

No âmbito jurídico, o trabalho híbrido e o teletrabalho apresentam desafios específicos que devem ser enfrentados com uma abordagem estratégica e preventiva. Entre os principais pontos de atenção, destaca-se o controle de jornada e o pagamento de horas extras. Apesar de o art. 62, III, da CLT prever que trabalhadores em teletrabalho não estão sujeitos a controle de jornada, a jurisprudência tem reconhecido o direito a horas extras quando há mecanismos de monitoramento, como sistemas de login, e-mails corporativos ou softwares de gestão. Por exemplo, no Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, no processo nº 0011045-62.2021.5.03.0182, um caso envolvendo regime híbrido resultou na condenação da empresa ao pagamento de horas extras, demonstrando que a prática de monitoramento pode caracterizar controle de jornada.

Outro tema relevante é o direito à desconexão, que, embora não tenha previsão expressa na legislação brasileira, vem sendo reconhecido pelos

tribunais com base nos princípios da dignidade da pessoa humana e da saúde do trabalhador. No Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, no

processo nº 1000123-89.2020.5.02.0712, um empregado que era acionado constantemente fora do expediente por aplicativos de mensagens obteve indenização por danos morais devido à violação desse direito. Além disso, a ergonomia e a saúde ocupacional no teletrabalho são de responsabilidade do empregador. A falta de mobiliário ergonômico ou orientações adequadas pode gerar doenças ocupacionais, como em um caso julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, no processo nº 0011045- 62.2021.5.03.0182, que reconheceu a responsabilidade de uma empresa por lesão por esforço repetitivo desenvolvida por uma funcionária em teletrabalho.

Outro ponto de atenção para os empresários é a definição dos custos do trabalho remoto. A CLT, em seu art. 75-D, exige que o contrato de

teletrabalho disponha sobre a aquisição, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessários. A omissão nesse ponto pode gerar disputas, como ocorreu no Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, no processo nº 0001234-56.2020.5.09.0012, que determinou que uma empresa reembolsasse um empregado pelas despesas com internet e energia elétrica, devido à ausência de previsão contratual específica.

Para salvaguardar os interesses dos empresários, é essencial adotar medidas preventivas e estratégias bem estruturadas. A primeira medida é elaborar contratos de trabalho detalhados, que contemplem as especificidades do teletrabalho e do regime híbrido. O contrato deve prever a jornada de trabalho, o direito à desconexão, as responsabilidades pelas despesas e o uso adequado dos equipamentos fornecidos pela empresa. A ausência de cláusulas claras sobre esses pontos pode resultar em passivos trabalhistas.

Além disso, a implementação de políticas internas é fundamental para estabelecer diretrizes claras. Tais políticas devem tratar de temas como

horários de comunicação, medidas ergonômicas, controle de jornada e procedimentos para reporte de acidentes de trabalho ocorridos no ambiente remoto. Políticas bem elaboradas não apenas reduzem os riscos de litígios, mas também demonstram o compromisso da empresa com o bem-estar e a segurança de seus colaboradores.

Treinamentos periódicos também são cruciais para educar os trabalhadores sobre os seus direitos e deveres, especialmente em relação à ergonomia, saúde mental e boas práticas no teletrabalho. Empresas que promovem programas de conscientização reduzem significativamente a incidência de doenças ocupacionais e criam um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

No campo internacional, legislações de países como França, Espanha e Alemanha reforçam a necessidade de políticas claras sobre o direito à

desconexão, enquanto os Estados Unidos destacam a importância de reembolsar despesas operacionais e o Japão foca na saúde mental dos

empregados remotos. Essas práticas podem ser adaptadas à realidade brasileira e integradas às políticas internas das empresas, fortalecendo a

segurança jurídica e a competitividade no mercado.

Adicionalmente, a realização de auditorias jurídicas periódicas é uma ferramenta valiosa para identificar possíveis vulnerabilidades nos contratos,

políticas e práticas empresariais. Uma auditoria bem conduzida permite corrigir eventuais falhas antes que elas se transformem em litígios,

garantindo maior conformidade com a legislação trabalhista.

Por fim, a transição para o trabalho híbrido e o teletrabalho exige dos empresários não apenas uma visão estratégica, mas também um

compromisso contínuo com a atualização e adequação às melhores práticas e jurisprudências. A combinação de regulamentações nacionais e

internacionais, aliada a um planejamento preventivo, oferece aos empresários as ferramentas necessárias para alinhar produtividade,

segurança jurídica e bem-estar dos trabalhadores.

Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado

(OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista,

professor, pós-graduado em direito do trabalho e direito tributário, mestre

em ciências políticas.

e-mail: advocacia@gerent.adv.br

www.gerent.adv.br

Instagram: gerent_trabalhista

Contratação de Estrangeiros no setor de Serviços e Varejo de Florianópolis

Wed, 18 Dec 2024 19:45:03 GMT

Contratação de Estrangeiros no setor de Serviços e Varejo de Florianópolis

Contratação de estrangeiros no setor de serviços e varejo de Florianópolis: impactos legais, benefícios econômicos, e a promoção de um ambiente inclusivo para trabalhadores imigrantes.

O aumento do fluxo migratório de venezuelanos e argentinos para o Brasil, impulsionado por crises econômicas e políticas em seus países de origem, tem gerado um impacto considerável no mercado de trabalho brasileiro. Florianópolis, uma cidade com uma economia representativa nos setores de serviços e varejo, tem testemunhado uma crescente presença de trabalhadores estrangeiros em suas empresas. A contratação formal desses imigrantes não apenas oferece oportunidades de emprego para indivíduos em situação de vulnerabilidade, mas também beneficia os empregadores, ampliando a diversidade cultural.

A contratação de estrangeiros no Brasil é regida por uma série de normas que asseguram a proteção desses trabalhadores e a conformidade das empresas com as leis trabalhistas. A Lei de Migração (Lei nº 13.445/2017) e o Decreto nº 9.199/2017 definem os direitos e deveres dos imigrantes no Brasil, incluindo o direito ao trabalho. Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também se aplica a esses trabalhadores, garantindo-lhes os mesmos direitos que os trabalhadores brasileiros.

Para que um estrangeiro possa trabalhar formalmente no Brasil, é necessário que ele tenha uma autorização de residência válida com permissão para trabalho, a qual pode ser obtida por meio de diferentes vias, como o reconhecimento da condição de refugiado, visto de residência temporária ou visto de trabalho específico. Imigrantes venezuelanos e argentinos podem regularizar sua situação migratória através de mecanismos como o Acordo de Residência do Mercosul, que facilita a obtenção de visto e autorização de residência para cidadãos de países membros e associados. Além disso, o Brasil possui uma política de acolhimento humanitário que permite a regularização de venezuelanos que fogem da crise em seu país de origem, concedendo-lhes a permissão para residir e trabalhar no Brasil.

O processo de regularização exige a apresentação de documentos pessoais, comprovante de endereço e, em alguns casos, justificativa dos motivos para a residência. Uma vez regularizado, o trabalhador estrangeiro pode ser contratado formalmente com os mesmos direitos e deveres de um trabalhador brasileiro. A presença desses trabalhadores no ambiente organizacional enriquece a cultura empresarial, trazendo diferentes perspectivas e experiências que podem fomentar a inovação e a criatividade. No setor de varejo, onde a interação com o público é constante, essa diversidade pode melhorar o atendimento ao cliente e atrair consumidores de diferentes origens, ampliando o alcance do negócio.

A contratação de estrangeiros também fortalece a economia local, uma vez que esses trabalhadores tendem a gastar a maior parte de seus rendimentos na própria cidade, promovendo o consumo de bens e serviços e gerando renda para outros setores. Além disso, a inserção desses imigrantes no mercado de trabalho formal contribui para a redução da informalidade, aumentando a arrecadação de tributos e melhorando a qualidade de vida dessas famílias.

Entretanto, um dos principais desafios na contratação de estrangeiros é a possibilidade de discriminação e xenofobia no ambiente de trabalho. É essencial que as empresas desenvolvam políticas inclusivas e de conscientização para prevenir atitudes preconceituosas e assegurar um ambiente de trabalho saudável e respeitoso para todos os funcionários. As empresas devem estar atentas à conformidade legal na contratação de estrangeiros, garantindo que toda a documentação esteja em ordem e que os direitos trabalhistas sejam integralmente respeitados. A fiscalização do cumprimento dessas normas é de responsabilidade dos órgãos competentes, como o Ministério do Trabalho e o Ministério da Justiça, e as empresas podem enfrentar penalidades severas em caso de irregularidades.

A contratação de estrangeiros, especialmente venezuelanos e argentinos, no varejo de Florianópolis, apresenta vantagens sociais significativas, além de contribuir para a diversidade cultural. Contudo, é fundamental que as empresas sigam rigorosamente as normas legais e promovam um ambiente de trabalho inclusivo para maximizar os benefícios dessa prática. A integração eficaz desses trabalhadores ao mercado formal contribui para o desenvolvimento socioeconômico da cidade e para a melhoria da qualidade de vida dos imigrantes.

Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em direito do trabalho e direito tributário, mestre em ciências políticas.

Doenças Ocupacionais: A atenção do gestor ao ambiente de trabalho

Wed, 18 Dec 2024 19:43:17 GMT

Doenças Ocupacionais: A atenção do gestor ao ambiente de trabalho

Doenças ocupacionais surgem de condições de trabalho inadequadas, como esforço repetitivo, estresse e exposição a agentes nocivos. Prevenção e conformidade com normas são essenciais para reduzir riscos e garantir saúde no trabalho.

Dedicamos, de maneira geral, grande parte do nosso tempo ao trabalho e isso exige atenção redobrada à saúde para evitar o surgimento de doenças ocupacionais. Essas enfermidades – que podem estar ligadas a causas multifatoriais – emergem como preocupação latente, não apenas afetando o bem-estar e a qualidade de vida dos empregados, mas impactando diretamente a produtividade das empresas.

Doença ocupacional, em linhas gerais, nada mais é que a enfermidade causada ou agravada direta ou indiretamente pelas atividades no ambiente de trabalho, envolvendo exposição a agentes nocivos, movimentos repetitivos, condições ergonômicas inadequadas, estresse excessivo, fatores psicossociais ou assédio. Diagnosticada por profissionais de saúde, sua manifestação pode ocorrer ao longo do tempo devido à exposição contínua a riscos no ambiente laboral, resultando em danos cumulativos.

As doenças ocupacionais se manifestam de várias formas e afetam diferentes partes do corpo, sendo as mais comuns por Lesão por Esforço Repetitivo, que é caracterizada por danos aos músculos, tendões e nervos devido a movimentos repetitivos, como digitação excessiva ou trabalho em linhas de produção; Doenças Auditivas que são causadas pela exposição prolongada a ruídos intensos no local de trabalho, podem levar à perda auditiva permanente; Doenças Respiratórias as quais resultam da inalação de substâncias químicas, poeiras ou gases tóxicos presentes no ambiente de trabalho, como a asma ocupacional; Doenças Psicossociais que estão associadas a fatores estressantes do trabalho, como excesso de pressão, assédio moral ou sobrecarga de trabalho, podendo levar a condições como a Síndrome de Burnout, reconhecida como doença ocupacional desde 2022 pela Organização Mundial da Saúde (OMS), exigindo atenção redobrada por parte de empregadores e funcionários, buscando medidas preventivas e amparo legal adequado.

Prevenir doenças ocupacionais requer uma abordagem atenta do gestor em atenção às Normas Regulamentadoras (NRs), estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que visam garantir a saúde e segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho. No Brasil as estatísticas relacionadas às Doenças Ocupacionais preocupam, eis que os números oficiais mostram que 60% dos trabalhadores brasileiros apresentam algum tipo de problema de saúde relacionado ao trabalho, sendo a segunda causa de afastamento do trabalho no Brasil, ficando atrás apenas dos acidentes de trabalho. Atualmente o Burnout é a doença mental mais diagnosticada no país.

Medidas adequadas de prevenção, conformidade com a legislação e o olhar atento da gestão reduzem riscos e promovem ambiente de trabalho adequado, trazendo segurança jurídica para as organizações empresariais.

*Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em direito do trabalho e direito tributário, mestre em ciências políticas.

Prêmio e Comissão: Estratégias de Remuneração no Varejo

Wed, 18 Dec 2024 19:14:20 GMT

Prêmio e Comissão: Estratégias de Remuneração no Varejo

Prêmios e comissões: diferenciação e impactos legais na remuneração variável de vendedores no setor varejista, seus efeitos no desempenho da equipe e custos trabalhistas para a empresa.

No setor varejista, a remuneração variável, através de prêmios e comissões, motiva e pode contribuir significativamente no desempenho dos vendedores. Compreender as diferenças entre esses dois mecanismos e suas implicações legais e financeiras é essencial para empresários que buscam maximizar a eficiência de suas equipes de vendas.

A comissão é uma parcela da remuneração paga ao vendedor com base no volume de vendas ou no valor financeiro das transações que ele realiza. Esta remuneração é diretamente proporcional ao desempenho, incentivando os vendedores a buscarem melhores resultados continuamente. Do ponto de vista legal, a comissão é considerada parte integrante do salário. Isso significa que os valores recebidos a título de comissão refletem-se em outros direitos trabalhistas, como férias, 13o salário, FGTS e verbas rescisórias. A inclusão dessas verbas no cálculo das comissões pode elevar significativamente o custo total de remuneração do empregado para a empresa.

Diferentemente da comissão, o prêmio é uma parcela remuneratória concedida ao empregado como reconhecimento por desempenho excepcional ou cumprimento de metas específicas. A principal característica dos prêmios é que, desde que pagos de forma não habitual, eles não integram o salário e, portanto, não geram reflexos nas demais verbas trabalhistas. Isso os torna uma ferramenta atraente para recompensar resultados extraordinários sem aumentar os encargos trabalhistas.

Os prêmios podem ser concedidos de diversas formas, como bônus em dinheiro, viagens, produtos ou qualquer outra forma de reconhecimento que a empresa considerar apropriada. A chave para a eficácia dos prêmios está na sua imprevisibilidade e no reconhecimento de esforços excepcionais. Eles devem ser concedidos de forma transparente e baseada em critérios claros e objetivos, evitando assim a caracterização de habitualidade que poderia converter o prêmio em comissão, que é salário.

A escolha entre comissões e prêmios deve levar em conta diversos fatores, incluindo os objetivos de negócio, a cultura organizacional e os custos trabalhistas. A comissão é adequada para empresas que desejam um incentivo constante para a equipe de vendas, alinhando diretamente o desempenho com a remuneração. No entanto e como já dito, necessário estar ciente do aumento nos custos trabalhistas devido aos reflexos nas verbas trabalhistas.

Por outro lado, os prêmios são vantajosos para reconhecer e incentivar desempenhos excepcionais sem incorrer em altos custos trabalhistas. Eles permitem maior flexibilidade na gestão de recursos humanos e podem ser ajustados de acordo com as necessidades e metas da empresa. Para maximizar os benefícios, os prêmios devem ser estruturados de maneira que recompensem de forma significativa, mas esporádica, evitando assim a caracterização como parte habitual da remuneração.

Empresas no setor varejista podem se beneficiar consideravelmente da implementação estratégica de prêmios e comissões. Enquanto as comissões proporcionam um incentivo contínuo e proporcional ao desempenho, os prêmios oferecem uma maneira eficaz e econômica de recompensar resultados excepcionais sem aumentar os encargos trabalhistas. A combinação adequada dessas ferramentas pode não apenas melhorar o desempenho da equipe de vendas, mas também otimizar a gestão dos custos trabalhistas e garantir uma maior flexibilidade na remuneração variável.

Gestão do Uso de Celulares e Grupos de WhatsApp nas Empresas: Limites, Responsabilidades e Impactos Trabalhistas

Wed, 18 Dec 2024 19:03:47 GMT

Gestão do Uso de Celulares e Grupos de WhatsApp nas Empresas: Limites, Responsabilidades e Impactos Trabalhistas

A gestão do u so de celulares e grupos de WhatsApp nas empresas envolve equilibrar os direitos dos trabalhadores com a necessidade de controle e produtividade.

A evolução tecnológica trouxe incontáveis benefícios ao ambiente corporativo, especialmente com o uso de dispositivos móveis como smartphones. Contudo, o uso indiscriminado do celular pessoal no local de trabalho e a criação de grupos de WhatsApp – tanto os oficiais quanto os não oficiais – por empregados trazem novos desafios para a gestão empresarial, como a perda de controle sobre o tempo de trabalho, queda de produtividade e possíveis conflitos no ambiente organizacional.

O uso do celular pessoal durante o expediente pode interferir diretamente na concentração e na produtividade dos colaboradores. Empresas têm adotado políticas restritivas quanto ao uso de dispositivos móveis, especialmente em atividades que exigem foco contínuo. A jurisprudência nacional, de forma geral, reconhece o direito das empresas de limitarem o uso de dispositivos que não sejam fornecidos pela organização, desde que essas limitações não desrespeitem os direitos fundamentais dos trabalhadores, como o direito à privacidade e à dignidade humana, conforme previsto no artigo 5o, inciso X da Constituição Federal.

O empregador, com base no artigo 2o da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), detém o poder de direção, que lhe confere autoridade para estabelecer normas e regulamentos internos que visem à organização do trabalho e ao controle dos meios produtivos. Portanto, a regulamentação do uso de celulares pessoais durante a jornada de trabalho é uma extensão legítima desse poder diretivo. Entretanto, essas regulamentações devem ser proporcionalmente equilibradas, a fim de evitar o abuso de poder e a violação de direitos constitucionais dos empregados.

Um dos aspectos mais críticos em relação ao uso de dispositivos pessoais fora do expediente é a possibilidade de configuração de horas extras. De acordo com o artigo 4o da CLT, o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, ainda que não esteja executando suas tarefas, deve ser considerado como tempo de trabalho. A comunicação constante via celular, mesmo fora da jornada de trabalho, pode, em determinadas situações, configurar uma extensão não autorizada do expediente. Nessa hipótese, o empregado estaria à disposição do empregador, o que poderia implicar na caracterização de horas extras e consequente pagamento de verbas adicionais, como adicional noturno, descanso semanal

remunerado e reflexos em férias, 13o salário e FGTS.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem analisado casos em que a utilização de dispositivos pessoais fora do horário de trabalho levou ao reconhecimento do direito ao pagamento de horas extras. Em especial, se houver um volume expressivo de trocas de mensagens de trabalho ou a execução de atividades fora do ambiente corporativo, a empresa corre o risco de acumular passivos trabalhistas consideráveis. Por isso, a adoção de uma política clara e objetiva que proíba ou limite o uso de dispositivos pessoais para fins laborais fora do horário contratual é uma medida preventiva essencial.

Além do uso de dispositivos móveis durante o expediente, o uso de aplicativos de mensagens instantâneas, como o WhatsApp, tem gerado debates sobre os limites de controle do empregador. A criação de grupos de WhatsApp não oficiais pelos empregados, embora pareça uma extensão das relações sociais fora do ambiente de trabalho, pode ocasionar situações problemáticas. Discussões não controladas, compartilhamento de informações confidenciais e violação de regras internas são algumas das possíveis consequências do uso indiscriminado desses canais.

O artigo 5o, inciso IX da Constituição Federal garante a liberdade de expressão, mas essa liberdade deve ser exercida com responsabilidade, especialmente no contexto corporativo. O equilíbrio entre a livre manifestação dos empregados e a manutenção de um ambiente de trabalho saudável exige que a empresa estabeleça diretrizes claras sobre o uso de canais de comunicação e que desencoraje, formalmente, o uso de grupos não oficiais para tratar de assuntos relacionados ao trabalho.

A participação dos empregados em grupos de WhatsApp pode gerar repercussões legais para a empresa, mesmo que esses grupos sejam criados sem a sua autorização ou supervisão direta. A jurisprudência recente tem reconhecido a possibilidade de a empresa ser responsabilizada por danos morais em casos de assédio moral, ofensas ou qualquer outro comportamento inadequado que ocorra nesses grupos, caso seja comprovado que tais práticas afetaram o ambiente de trabalho ou a integridade de algum colaborador.

O assédio moral em grupos de WhatsApp tem sido objeto de frequentes ações trabalhistas, especialmente quando há evidências de que gestores ou supervisores participam ativamente desses grupos e praticam condutas ofensivas. Nesses casos, a empresa pode ser responsabilizada por omissão, e o empregado ofendido pode pleitear indenizações por danos morais, conforme estabelecido no artigo 927 do Código Civil, que trata da responsabilidade civil por atos ilícitos.

Portanto, a criação e manutenção de canais oficiais de comunicação pela empresa são fundamentais para garantir o controle e evitar o surgimento de problemas que podem desencadear processos judiciais. A utilização de grupos não oficiais deve ser fortemente desencorajada, especialmente para tratar de assuntos laborais, a fim de mitigar riscos de assédio, má gestão de informações e, consequentemente, passivos trabalhistas.

Para evitar a caracterização de horas extras pelo uso de celulares fora do expediente, bem como minimizar os riscos de danos morais oriundos de interações em grupos de WhatsApp, é fundamental que as empresas implementem políticas claras e objetivas. Essas políticas

devem abranger:

Regras para o uso de dispositivos pessoais no local de trabalho: estabelecendo os momentos e locais em que o uso do celular é permitido ou restrito, de forma a não prejudicar a produtividade;
Proibição ou restrição do uso de celulares para questões laborais fora do expediente: limitando o contato fora da jornada de trabalho, exceto em casos de extrema necessidade, mediante autorização formal;
Criação de canais oficiais de comunicação: estabelecendo meios formais para trocas de informações, evitando a dispersão de assuntos laborais em grupos não oficiais. Orientações sobre a postura ética nos grupos corporativos: promovendo um código de conduta para a comunicação em grupos de WhatsApp oficiais e punindo comportamentos que possam causar constrangimentos ou ofensas a outros empregados.

A tecnologia trouxe inovações e desafios para o ambiente de trabalho, exigindo que as empresas reavaliem suas políticas internas e o controle sobre o uso de celulares pessoais e grupos de WhatsApp. O equilíbrio entre o direito do empregador de gerir o ambiente corporativo e os direitos dos trabalhadores à desconexão e à integridade moral é essencial para a preservação de um ambiente de trabalho produtivo e harmônico. A implementação de políticas claras sobre o uso de dispositivos móveis e a comunicação entre os empregados, tanto dentro quanto fora do ambiente corporativo, pode prevenir conflitos e minimizar os riscos de litígios trabalhistas.

* Allexsandre Gerent é conselheiro da CDL Florianópolis, advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em direito do trabalho e direito tributário, mestre em ciências políticas.

A Licitude da Terceirização de Atividade Fim

Wed, 18 Dec 2024 15:15:05 GMT

A Licitude da Terceirização de Atividade Fim

A terceirização de atividade fim, agora permitida pela Lei nº 13.429/2017 e a Reforma Trabalhista, oferece flexibilidade e redução de custos, mas exige cuidados legais para evitar fraudes como a pejotização.

A terceirização tem se mostrado uma estratégia fundamental nas operações empresariais, especialmente nos setores de varejo e serviços, particularmente após as modificações legislativas trazidas pela Lei nº 13.429/2017 e pela Reforma Trabalhista de 2017. Essas reformas não apenas ampliaram as possibilidades de terceirização, permitindo sua aplicação tanto em atividades-meio quanto em atividades-fim, mas também promoveram uma reconfiguração das dinâmicas laborais, potencializando a flexibilidade operacional e a otimização de custos nas organizações. No entanto, a aplicação dessa prática exige observância dos preceitos legais, sobretudo para evitar os riscos inerentes à pejotização, prática que configura fraude à legislação trabalhista.

A terceirização de atividades-meio, aquelas que não fazem parte do core business da empresa, como limpeza, segurança, manutenção e logística, já é uma prática consolidada. Por outro lado, a terceirização de atividades-fim, ou seja, aquelas diretamente ligadas à atividade principal da empresa, como vendas e atendimento ao cliente, tornou-se possível e por vezes vantajosa, após as alterações legislativas. Grandes redes varejistas, por exemplo, têm terceirizado a operação de caixas e o atendimento ao cliente, contratando empresas especializadas em gestão de recursos humanos para fornecer esses profissionais. A vantagem imediata dessa prática é a redução dos custos associados à contratação direta de empregados, além da maior flexibilidade para ajustar o número de trabalhadores conforme as flutuações sazonais de demanda, como nos períodos de alta temporada.

A flexibilidade proporcionada pela terceirização permite que as empresas ajustem rapidamente sua força de trabalho às necessidades do mercado, contratando mais trabalhadores em períodos de pico de demanda e reduzindo-os em momentos de menor movimento, sem incorrer nos custos elevados e nas complicações jurídicas associadas à demissão de empregados. Além disso, a terceirização pode aumentar a eficiência organizacional, uma vez que as empresas terceirizadas, geralmente, são especializadas na gestão dos serviços que prestam, resultando, consequentemente, em melhor desempenho e em atendimento ao cliente mais qualificado.

No entanto, é fundamental que a terceirização - de atividades-meio ou de atividadesfim - seja realizada dentro dos estritos limites da legalidade. Nesse contexto, surge a questão da pejotização, prática em que empresas, buscando reduzir os custos associados aos encargos trabalhistas, contratam trabalhadores como prestadores de serviço autônomos, por meio da constituição de pessoa jurídica (PJ), em vez de formalizar um vínculo empregatício. A pejotização, quando utilizada como subterfúgio para mascarar uma relação de emprego, constitui fraude à legislação trabalhista e pode aumentar o passivo trabalhista da empresa.

A principal preocupação jurídica relacionada à pejotização reside no risco de reconhecimento do vínculo empregatício pela Justiça do Trabalho. Para que se configure o vínculo de emprego, é necessário que estejam presentes os elementos de subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade. Na prática, se for comprovado que o trabalhador, mesmo contratado como PJ, exerce suas funções de maneira subordinada, pessoal e habitual, com uma remuneração que mascara salário, o Poder Judiciário poderá desconsiderar a formalização e reconhecer a existência de vínculo empregatício, obrigando a empresa a arcar com todas as verbas trabalhistas devidas, além de possíveis multas e indenizações.

Para mitigar os riscos associados à terceirização, especialmente no que tange à pejotização, as empresas devem adotar práticas rigorosas de governança. A escolha de empresas terceirizadas deve ser guiada por critérios estritos, priorizando aquelas com sólida reputação e histórico de cumprimento das obrigações trabalhistas. Além disso, é imprescindível que os contratos de terceirização sejam redigidos de forma clara e detalhada, especificando as responsabilidades de cada parte e evitando qualquer cláusula que possa sugerir subordinação direta do trabalhador terceirizado à empresa contratante. O monitoramento contínuo das práticas da empresa terceirizada, bem como o treinamento das equipes de supervisão para que compreendam os limites da relação com prestadores de serviço, são medidas preventivas essenciais.

A terceirização, tanto de atividades-meio quanto de atividades-fim, pode oferecer expressivas vantagens econômicas e operacionais para as empresas do setor de varejo e serviços, permitindo-lhes focar em suas atividades principais, reduzir custos e obter maior flexibilidade na gestão de pessoal. Ao adotar práticas rigorosas e em conformidade com a legislação, as empresas podem maximizar seus resultados operacionais e minimizar riscos, preservando sua competitividade e reputação no mercado.

Nova Era da Solução Consensual de Conflitos Trabalhistas no Brasil

Wed, 18 Dec 2024 15:01:52 GMT

Nova Era da Solução Consensual de Conflitos Trabalhistas no Brasil

A Resolução nº 586/2024 do CNJ traz uma nova abordagem para a solução consensual de conflitos trabalhistas no Brasil, promovendo acordos extrajudiciais mais rápidos e seguros, com ênfase na proteção dos direitos dos trabalhadores.

A Resolução nº 586/2024 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) inaugura uma nova fase na solução consensual de conflitos trabalhistas no Brasil, integrando à Justiça do Trabalho uma maior segurança jurídica e celeridade no tratamento dos acordos extrajudiciais. Publicada em 1º de outubro de 2024, após ser editada em 30 de setembro do mesmo ano, a normativa surge num momento de alta litigiosidade no cenário trabalhista brasileiro, em que o volume de processos pendentes na Justiça do Trabalho permanece acima dos cinco milhões, e busca ser um antídoto para a saturação dos tribunais. Ao disciplinar a homologação de acordos extrajudiciais entre trabalhadores e empregadores, a resolução promove uma forma de desjudicialização, dando maior ênfase à composição consensual entre as partes, sem perder de vista a tutela dos direitos fundamentais laborais.

A normativa não apenas incentiva a solução de disputas sem a necessidade de uma ação judicial contenciosa, como também introduz uma quitação ampla, geral e irrevogável para os acordos homologados, garantindo que, uma vez homologado o pacto, as partes não possam suscitar futuras controvérsias sobre as relações materiais não acordadas. Essa inovação oferece uma resposta eficaz à necessidade de segurança jurídica nas relações trabalhistas, criando um ambiente mais propício à resolução de conflitos. A presença obrigatória de advogados, tanto para o empregador como para o trabalhador, é um ponto essencial na estrutura normativa, garantindo que ambas as partes sejam devidamente assessoradas e que a desigualdade derivada da relação de trabalho seja mitigada. O envolvimento de advogados específicos para cada parte, aliás, busca prevenir que o trabalhador seja prejudicado em sua posição mais vulnerável, algo que tem sido uma preocupação recorrente nas transações laborais.

No entanto, essa garantia de quitação ampla deve ser provida com cautela. A exceção para casos de doenças ocupacionais ou sequelas acidentárias desconhecidas no momento do acordo ressalta a atenção do legislador em não permitir a renúncia de direitos que ainda não se manifestaram. Assim, a resolução equilibra a necessidade de proteção do trabalhador, garantindo a preservação de direitos que não estavam ao alcance de seu conhecimento no momento da celebração do pacto, e a busca de estabilidade jurídica para os empregadores. Esse modelo visa promover um ambiente mais estável nas relações de trabalho, garantindo previsibilidade aos empresários, algo crucial em um cenário econômico marcado pela incerteza.

Outro ponto que merece uma análise apurada é a regulamentação da homologação parcial dos acordos extrajudiciais, conforme previsto no § 3º do artigo 3º da Resolução. Essa disposição é um reflexo direto do princípio da integralidade dos acordos, impedindo que o Judiciário altere ou modifique unilateralmente as condições pactuadas entre as partes. Para o empresário, essa previsão representa uma segurança adicional, na medida em que o acordo só será homologado se for aceito em sua totalidade. No entanto, essa consequência também impõe desafios, uma vez que limita as possibilidades de transações parciais, as quais poderiam ser úteis em negociações mais complexas envolvendo múltiplas questões trabalhistas. Assim, as empresas precisarão adotar uma abordagem mais abrangente em suas negociações, tratando todos os assuntos que possam gerar litígios futuros de uma só vez.

A aplicabilidade da Resolução, nos primeiros seis meses, limita-se aos acordos de valor superiores a 40 salários-mínimos, o que demonstra a prudência do CNJ em implementar uma normativa de forma gradual. Esse período experimental permitirá que o impacto da resolução sobre o volume de trabalho da Justiça do Trabalho seja avaliado, podendo ajustar-se a norma para atender melhor às demandas do Judiciário e dos jurisdicionados. Para as empresas, esse intervalo inicial de seis meses representa uma oportunidade de adaptação à nova dinâmica dos acordos extrajudiciais, permitindo a criação de estratégias internas para negociar e celebrar acordos de forma eficaz, dentro dos parâmetros exigidos pela nova normativa. Espera-se, com essa medida, uma redução significativa no número de litígios ajuizados, aliviando a sobrecarga processual que afeta os tribunais trabalhistas há anos.

O empresário deve, portanto, estar atento às potencialidades dessa nova normativa, utilizando-a como uma ferramenta de gestão de riscos trabalhistas. A possibilidade de encerrar litígios de forma célere, com a segurança de que as matérias tratadas no acordo não poderão ser objeto de reclamações futuras, é um incentivo poderoso para a adoção de práticas preventivas na resolução de disputas. Contudo, é imperioso que o uso desta ferramenta seja acompanhado de uma assessoria jurídica, especialmente para garantir que o acordo esteja em conformidade com os requisitos legais e que o equilíbrio entre as partes seja preservado.

Ao final, fica evidente que a Resolução nº 586/2024 traz consigo uma série de desafios, tanto no plano jurídico quanto no plano prático, especialmente no que diz respeito à sua implementação e aos ajustes necessários para garantir que seus objetivos sejam plenamente alcançados. No entanto, ela representa, indubitavelmente, uma oportunidade para o empresário repensar suas estratégias de resolução de conflitos trabalhistas e adotar práticas mais eficazes e colaborativas, o que poderá contribuir para uma redução significativa dos custos associados à litigância e para a construção de um ambiente de negócios mais seguro e previsível.

As Novas Regras do "Atesta CFM" e os Impactos na Emissão de Atestados Médicos: Análise Jurídica, Prática e Jurisprudencial

Wed, 18 Dec 2024 14:23:52 GMT

As Novas Regras do "Atesta CFM" e os Impactos na Emissão de Atestados Médicos: Análise Jurídica, Prática e Jurisprudencial

A Resolução CFM nº 2.382/2024 institui o "Atesta CFM" como sistema exclusivo para emissão de atestados médicos, visando segurança e combate a fraudes, mas gerou críticas jurídicas, sociais e práticas, resultando na suspensão judicial.

A Resolução CFM nº 2.382/2024, publicada pelo Conselho Federal de Medicina, instituiu a obrigatoriedade da plataforma "Atesta CFM" como o sistema oficial e exclusivo para emissão, gerenciamento e armazenamento de atestados médicos físicos e digitais em território nacional. Tal regulamentação trouxe inovações relevantes com o objetivo de combater fraudes, garantir maior segurança e autenticidade aos atestados médicos e facilitar a rastreabilidade dessas informações. No entanto, a compulsoriedade da ferramenta gerou intensas discussões jurídicas, sociais e práticas, que culminaram na suspensão de seus efeitos pela decisão liminar proferida no processo nº 1087770- 91.2024.4.01.3400, em trâmite na 3ª Vara Federal Cível do Distrito Federal.

O sistema "Atesta CFM" tem como fundamento central a criação de um ambiente digital seguro para a emissão de atestados médicos. A plataforma exige a identificação do paciente mediante apresentação de documento com foto, a utilização de certificação digital por parte do médico e a centralização dos atestados em um ecossistema único gerido pelo Conselho Federal de Medicina. Com isso, objetiva-se aprimorar a rastreabilidade dos atestados, eliminando fraudes recorrentes e assegurando a integridade das informações.

Entre os pontos positivos da Resolução, destaca-se a maior segurança na emissão dos atestados médicos, especialmente em face do uso de tecnologias de certificação digital e de mecanismos de verificação baseados em QR codes e chaves criptográficas. A rastreabilidade proporcionada pela plataforma permite identificar a origem e a validade dos atestados de forma rápida e eficiente, contribuindo para a eliminação de documentos falsos, que frequentemente geram prejuízos a empresas e ao sistema de saúde. Além disso, a digitalização dos atestados melhora a gestão documental tanto para os profissionais médicos quanto para os pacientes e empregadores, facilitando o acesso e a organização dessas informações.

Contudo, a Resolução também apresenta pontos negativos e desafios significativos. O principal deles diz respeito à exclusão digital, especialmente em regiões com infraestrutura de internet limitada ou inexistente. Médicos e pacientes em áreas rurais e remotas enfrentam dificuldades práticas para acessar a plataforma, o que pode inviabilizar o atendimento médico e comprometer o direito fundamental à saúde. Outro aspecto problemático está relacionado à privacidade e proteção de dados pessoais, uma vez que a centralização das informações médicas sensíveis em uma única base de dados administrada pelo CFM gera preocupações sobre vazamentos, usos indevidos e desrespeito à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Além disso, a Resolução impõe um ônus econômico significativo para médicos autônomos e pequenas clínicas, que precisarão investir em infraestrutura tecnológica, treinamento e certificação digital. O monopólio implícito criado pelo CFM ao exigir a integração de outras plataformas ao sistema "Atesta CFM" também levanta questionamentos sobre livre concorrência e equilíbrio de mercado, afastando alternativas viáveis já disponíveis. A exigência da emissão exclusiva por meio digital ou em blocos físicos fornecidos pela plataforma também ignora a realidade de muitos municípios brasileiros, onde a prática médica ainda depende do formato físico convencional.

Diante desses desafios, o sistema "Atesta CFM" foi questionado judicialmente por meio da Ação Anulatória nº 1087770- 91.2024.4.01.3400, ajuizada pelo Movimento Inovação Digital (MID) perante a 3ª Vara Federal Cível do Distrito Federal. A decisão liminar deferida pelo juiz reconheceu, em análise perfunctória, a extrapolação do poder regulamentar do Conselho Federal de Medicina, suspendendo os efeitos da Resolução CFM nº 2.382/2024. A fundamentação do magistrado expôs diversos vícios e inconsistências no ato normativo, que comprometem sua validade jurídica e constitucional.

O juiz destacou, em primeiro lugar, que a Resolução impôs obrigações que somente poderiam ser estabelecidas por lei, violando o princípio constitucional da legalidade, previsto no artigo 5º, inciso II, da Constituição Federal. Além disso, o magistrado reconheceu que a Resolução invadiu competência privativa da União Federal para legislar sobre a organização e as condições para o exercício das profissões (art. 22, XVI, CF/88), bem como regulamentar o uso de documentos médicos digitais, conforme já disposto na Lei nº 14.063/2020. Essa lei, que trata do uso de assinaturas eletrônicas em documentos de saúde, já estabelece critérios claros para a validação dos atestados médicos, sem impor exclusividade de plataformas.

Outro ponto de destaque na decisão foi a violação do princípio da proporcionalidade. O juiz observou que a Resolução foi editada sem a devida Análise de Impacto Regulatório (AIR) ou Avaliação de Resultado Regulatório (ARR), etapas essenciais para a elaboração de normas que geram impactos significativos em diversos setores. A imposição imediata da plataforma "Atesta CFM", sem considerar a realidade socioeconômica e tecnológica do país, foi considerada desproporcional e potencialmente lesiva ao direito fundamental de acesso à saúde, especialmente em áreas carentes de infraestrutura digital.

Além disso, a decisão abordou a problemática da concentração indevida de dados sensíveis, apontando a ausência de salvaguardas adequadas para garantir a proteção das informações armazenadas. A centralização de atestados médicos em uma única plataforma gerida pelo CFM levanta preocupações sobre o cumprimento das normas da LGPD, principalmente em relação à minimização de dados, consentimento e segurança no tratamento das informações pessoais.

Por fim, o magistrado reconheceu que a Resolução cria uma situação de monopólio, colocando o CFM como agente econômico ao oferecer serviços de validação pagos a empresas e ao impor a integração obrigatória de outras plataformas ao seu sistema. Tal medida foi considerada um desrespeito à livre concorrência e à ordem econômica, criando barreiras injustificadas no mercado de soluções tecnológicas para a saúde.

A decisão liminar, ao suspender os efeitos da Resolução CFM nº 2.382/2024, reafirma a importância do controle jurisdicional sobre atos normativos infralegais que extrapolam os limites do poder regulamentar e violam direitos fundamentais. O magistrado demonstrou sensibilidade ao considerar os impactos práticos, sociais e econômicos da norma, protegendo tanto o direito dos médicos ao livre exercício profissional quanto o direito dos pacientes ao acesso equânime à saúde.

Em conclusão, embora a proposta da plataforma "Atesta CFM" represente um avanço em termos de segurança e modernização, sua implementação compulsória careceu de adequação jurídica e de um planejamento regulatório mais equilibrado. A decisão judicial ressalta a necessidade de um debate mais amplo e participativo entre os atores envolvidos, buscando soluções que conciliem a inovação tecnológica com o respeito aos direitos fundamentais e às particularidades regionais do país. O futuro dessa normativa dependerá do diálogo institucional e da construção de alternativas que garantam a segurança dos atestados médicos sem impor ônus desproporcionais aos profissionais e à sociedade.

O Empresário e a Gestão de Riscos Psicossociais: Uma Nova Regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego

Mon, 16 Dec 2024 17:19:25 GMT

O Empresário e a gestão de riscos picossociais: Uma nova regulamentação do ministério do trabalho e emprego

A NR-01 agora obriga a identificação e gestão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o que pode evitar penalidades e melhorar a saúde mental no ambiente de trabalho.

Em 27 de agosto de 2024, a Portaria MTE nº 1.419 trouxe mudanças significativas à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), incorporando a obrigatoriedade de identificação e gestão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Essa atualização reflete a evolução das políticas de saúde e segurança no trabalho no Brasil, com um enfoque inédito na saúde mental e no bem-estar dos trabalhadores. A inclusão desses riscos no PGR não apenas demonstra a ampliação do escopo de proteção trabalhista, mas também oferece às empresas uma oportunidade estratégica para alavancar sua produtividade e melhorar o ambiente organizacional.

Os riscos psicossociais referem-se a fatores do ambiente de trabalho que podem afetar negativamente a saúde psicológica e social dos trabalhadores. Entre os exemplos mais comuns estão o assédio moral e sexual, a sobrecarga de trabalho, a pressão para atingir metas, o isolamento social, a ausência de suporte organizacional e a falta de autonomia no desempenho das funções. Esses riscos têm um impacto direto na saúde dos trabalhadores, contribuindo para o aumento de doenças ocupacionais como depressão, ansiedade e síndrome de burnout. Além disso, podem desencadear consequências físicas, como doenças cardiovasculares, decorrentes de altos níveis de estresse.

Com a atualização da NR-01, as empresas passam a ter a responsabilidade de mapear esses riscos no âmbito do PGR, realizando diagnósticos contínuos e documentados, que devem ser apresentados às autoridades em caso de fiscalização. Essa exigência inclui a avaliação dos fatores de risco existentes, a implementação de medidas preventivas, e o monitoramento das ações adotadas, garantindo a melhoria contínua do ambiente laboral.

Consequências jurídicas da não conformidade

Embora os benefícios da adequação às normas sejam amplamente reconhecidos, é igualmente importante destacar as consequências jurídicas para empresas que não implementarem as alterações previstas na NR-01. A legislação brasileira prevê sanções significativas para as organizações que descumprirem as Normas Regulamentadoras, e a inclusão dos riscos psicossociais não é uma exceção. Abaixo, apresentamos algumas das principais implicações:

Multas Administrativas: As empresas que não incluírem os riscos psicossociais no PGR estão sujeitas a multas aplicadas pelos auditores fiscais do trabalho. Os valores dessas penalidades variam conforme a gravidade da infração, o porte da empresa e o número de trabalhadores expostos, podendo alcançar cifras significativas que impactam diretamente o orçamento corporativo.
Embargos e Interdições: Em casos de descumprimento grave ou reincidência, a fiscalização pode determinar o embargo de atividades ou a interdição de setores ou equipamentos que apresentem riscos aos trabalhadores. Essas medidas podem paralisar operações inteiras, resultando em perdas financeiras expressivas.
Ações Civis e Trabalhistas: A negligência na gestão dos riscos psicossociais pode levar ao ajuizamento de ações judiciais por parte dos empregados, incluindo pedidos de indenização por danos morais e materiais. O reconhecimento da relação entre os riscos psicossociais e doenças ocupacionais tem ganhado força na jurisprudência, aumentando a possibilidade de condenações judiciais.
Responsabilidade Civil e Reputacional: Empresas que falham em proporcionar um ambiente seguro e saudável podem ser responsabilizadas por danos causados a seus colaboradores. Além dos custos diretos com indenizações, essas ações impactam negativamente a imagem da empresa, prejudicando sua relação com clientes, investidores e parceiros de negócios.
Impacto na Governança e ESG: A ausência de conformidade com as normas trabalhistas e de saúde no trabalho afeta indicadores de governança e responsabilidade social (ESG), cada vez mais relevantes para investidores e stakeholders. Empresas que não demonstram compromisso com a saúde mental de seus colaboradores correm o risco de perder acesso a financiamentos ou parcerias estratégicas.

Como evitar penalidades?

Para evitar as consequências jurídicas acima, é essencial que as empresas se preparem adequadamente para atender às novas exigências da NR-01. Algumas medidas práticas incluem:

Treinamento e Capacitação: Promover a formação de gestores e equipes de segurança do trabalho sobre os riscos psicossociais e como abordá-los de forma preventiva e eficiente.
Monitoramento e Documentação: Garantir o registro contínuo de ações preventivas e corretivas no PGR, com documentação clara e acessível para auditorias.
Criação de Políticas Internas: Implementar políticas que incentivem a denúncia de práticas abusivas, estabelecendo canais de comunicação seguros e confidenciais.
Integração ao Planejamento Estratégico: Incorporar a gestão dos riscos psicossociais às metas de sustentabilidade e governança da empresa, reforçando o compromisso com o bem-estar dos trabalhadores.

Benefícios da conformidade

Aderir às novas diretrizes da NR-01 não se limita a evitar penalidades. A implementação de práticas voltadas à saúde mental transforma as empresas em ambientes mais humanos e produtivos, contribuindo para a redução de absenteísmo e rotatividade, além de melhorar o engajamento e a produtividade das equipes.

Empresas que optam por cumprir rigorosamente as exigências regulatórias não apenas mitigam riscos financeiros e reputacionais, mas também se posicionam como líderes em responsabilidade social e boas práticas corporativas. Esse compromisso reflete diretamente em um diferencial competitivo, atraindo talentos, fortalecendo a confiança de investidores e promovendo a sustentabilidade do negócio.

Em conclusão, a inclusão dos riscos psicossociais no PGR representa uma oportunidade para as empresas avançarem na promoção da saúde e segurança no trabalho. O investimento na conformidade com a NR-01 deve ser entendido como uma estratégia de longo prazo que protege os colaboradores, evita custos judiciais e fortalece a imagem institucional, assegurando um futuro sólido e sustentável para as organizações.

Horas extras: A segunda maior causa de pedir em processos trabalhistas

Mon, 16 Dec 2024 17:02:19 GMT

Horas extras: A segunda maior causa de pedir em processos trabalhistas

A falta de controle eficaz de horas extras é a segunda maior causa de ações trabalhistas. A adoção de sistemas precisos e acordos de compensação pode minimizar conflitos e riscos jurídicos.

Minimizar conflitos trabalhistas precisa ser — entre tantas outras obrigações que o empresário acumula — um objetivo jamais negligenciado. Processos judiciais que envolvem pedidos de horas extras são o segundo fator que leva empregados a proporem ações trabalhistas, perdendo apenas para discussões que envolvem verbas rescisórias. Um sistema adequado de controle de jornada e, eventualmente, os acordos de compensação e banco de horas precisam ser precisos e transparentes.

O debate aqui enfocado é o controle de ponto por exceção, regulamentado pela Lei 13.874/2019, permitindo que as empresas com até 20 empregados simplifiquem a gestão de tempo ao flexibilizar o registro de jornadas de trabalho apenas quando ocorrem exceções, como horas extras, atrasos e faltas. Esta abordagem reduz a carga administrativa e burocrática associada ao controle diário de ponto, concentrando-se em variações significativas na rotina estabelecida entre empregador e empregado. Para que esta modalidade seja implementada, é necessário que haja um acordo formal, seja através de contrato individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Apesar das vantagens como eficiência administrativa e redução de erros, o controle de ponto por exceção demanda uma gestão cuidadosa e pode não ser adequado para todas as empresas. Setores com regulamentações rigorosas ou que requerem monitoramento detalhado do tempo de trabalho por razões de segurança ou produtividade podem não se beneficiar dessa flexibilização. Além disso, existe o risco de não conformidade regulatória e dificuldades na aplicação consistente das políticas de controle de jornada, especialmente em ambientes de trabalho dinâmicos.

A implementação do controle de ponto por exceção exige transparência e concordância mútua entre todas as partes envolvidas para assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados e que as operações empresariais sejam eficientes. Ao considerar essa modalidade, as empresas devem avaliar cuidadosamente suas necessidades específicas e os requisitos legais para garantir que a adoção desse sistema contribua positivamente para a gestão de recursos humanos, minimizando riscos e maximizando benefícios.

Gerenciar efetivamente a jornada de trabalho dos empregados é parte essencial para a prevenção de processos trabalhistas. Ao implementar controles de tempo de trabalho simples e corretos, com políticas claras, treinamento e educação, o empresário estará seguro para fazer cumprir os seus direitos.

*Allexsandre Gerent é advogado (OAB/SC 11.217), sócio fundador da Gerent Advocacia Trabalhista, professor, pós-graduado em direito do trabalho e direito tributário, mestre em ciências políticas e conselheiro da CDL Florianópolis. e-mail: advocacia@gerent.adv.br www.gerent.adv.br Instagram: gerent_trabalhista

Seguro-Desemprego: Quem tem direito e como receber?

Tue, 19 Nov 2024 19:36:31 GMT

Seguro-Desemprego: Quem tem direito e como receber?

O tem direito a receber o Seguro-Desemprego trabalhadores formais demitidos sem justa causa. Para receber, é preciso ter trabalhado pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses e atender a outros requisitos específicos.

O seguro-desemprego é um benefício fundamental para os trabalhadores que perdem seus empregos sem justa causa. Ele oferece suporte financeiro temporário durante o período de transição entre empregos, ajudando a minimizar os impactos econômicos dessa situação.

Neste artigo, abordaremos quem tem direito ao seguro-desemprego e o passo a passo para receber o benefício.

Quem tem direito ao seguro-desemprego?

Perda de Emprego Sem Justa Causa: O benefício é concedido a trabalhadores que foram demitidos sem justa causa. Isso significa que a demissão não foi decorrente de má conduta ou razões disciplinares do empregado.
Tempo de Trabalho: É comum que haja uma exigência mínima de tempo de trabalho contínuo para se qualificar para o seguro-desemprego. Isso significa que o trabalhador deve ter trabalhado por um determinado período antes de ser demitido.
Cadastro no Órgão Competente: Em alguns países, é necessário estar cadastrado em órgãos de emprego ou agências de trabalho para poder receber o benefício.
Não Receber Outros Benefícios: Em muitos casos, os candidatos ao seguro-desemprego não devem estar recebendo outros benefícios, como aposentadoria, auxílio-doença ou licença-maternidade.

Passos para Receber o Seguro-Desemprego

Documentação Necessária: Reúna todos os documentos necessários, que podem incluir carteira de trabalho, termo de rescisão de contrato, CPF, RG, comprovante de inscrição no PIS/PASEP/NIS, entre outros.
Agendamento ou Atendimento: Dependendo do país, você precisará agendar um atendimento em uma agência de emprego ou realizar o processo online.
Preenchimento do Formulário: Preencha o formulário de requerimento do seguro-desemprego, fornecendo todas as informações solicitadas, como dados pessoais, dados da empresa anterior e detalhes do contrato de trabalho.
Atendimento Presencial: Caso seja necessário um atendimento presencial, compareça à agência no horário agendado e apresente os documentos necessários.
Aprovação e Pagamento: Após a análise dos documentos, seu pedido será avaliado. Se você atender aos requisitos, o benefício será aprovado e você começará a receber os pagamentos de acordo com as datas definidas pelo órgão responsável.

Veja os prazos

Os trabalhadores no regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que foram demitidos sem justa causa e não possuem renda para manter a si e a família, podem solicitar o benefício.

Veja os critérios:

Primeira solicitação – Necessário ter recebido salário por pelo menos 12 meses durante os 18 meses anteriores a data de demissão;
Segunda solicitação – Recebido salário por pelo menos 9 meses durante os 12 meses imediatamente anteriores à data da demissão;
A partir da terceira – Trabalhador deve ter recebido salário nos 6 meses imediatamente anteriores à data da demissão.

Além disso, o trabalhador não pode receber outro benefício previdenciário de prestação continuada, exceção para os casos de auxílio-acidente, auxílio suplementar e abono de permanência em serviço.

Saiba como solicitar

Para solicitar o benefício, o trabalhador deve acessar o portal Gov.br “Solicitar Seguro-Desemprego”;
Após clicar, o próximo passo é o de clicar em “Iniciar”, do lado direito da tela. Logo após, o usuário será direcionado para página serviços.mte ;
Agora, o trabalhador irá escolher a opção “Quero me cadastrar”, ou “Já tenho o cadastro”;
Para os que não possuem o cadastro, é necessário preencher os dados pessoais;
Logo após, digitar o CPF e “Entrar”;
O próximo passo é clicar em “Seguro-Desemprego”. Assim, você terá duas opções: “Solicitar Seguro-Desemprego” ou “Consultar o Seguro-Desemprego”;
Neste caso, para solicitar o Seguro-Desemprego, digite o número do requerimento, e clique em localizar;
É necessário checar as informações, ler as regras legais para habilitação do benefício e concordar com as regras e condições para solicitação e recebimento do benefício. Depois, é só clicar em concluir.

O pedido pode ser acompanhado pelo portal Gov.br ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital . O benefício é pago por meio de depósito em conta, em agências da Caixa, terminais de autoatendimento, e lotéricas. Para saber mais informações, é necessário entrar em contato pelo telefone 158.

Conclusão

O seguro-desemprego é um amparo importante para os trabalhadores que enfrentam a perda de seus empregos sem justa causa. Entender os critérios de elegibilidade e seguir os passos corretos para requerer esse benefício é essencial para garantir um suporte financeiro durante essa fase de transição. Se você estiver enfrentando o desemprego, certifique-se de verificar as regras e regulamentos específicos do seu país para garantir que você esteja cumprindo todos os requisitos necessários para receber o seguro-desemprego de forma eficiente e legal.

Nesse artigo, trouxemos variados esclarecimentos acerca das principais dúvidas que, eventualmente, surgem em uma relação de trabalho. Assim, esperamos que esse conteúdo tenha sido útil e, caso necessite de qualquer ajuda acerca do assunto, entre em contato conosco. Será um prazer ajudar!

Adicional de insalubridade x adicional de periculosidade

Tue, 19 Nov 2024 19:24:18 GMT

Adicional de insalubridade x adicional de periculosidade

O adicional de insalubridade é concedido a quem trabalha em condições prejudiciais à saúde, como exposição a agentes químicos ou biológicos. Já o adicional de periculosidade é destinado a quem exerce atividades com risco iminente de vida, como trabalho com explosivos ou inflamáveis.

A segurança e saúde dos(as) trabalhadores(as) são questões de extrema importância no cenário jurídico trabalhista brasileiro.

Em busca de garantir condições adequadas de trabalho, as leis e normas regulamentadoras estabelecem a obrigatoriedade de conceder adicional de insalubridade e adicional de periculosidade em determinadas situações.

No entanto, esses dois conceitos são frequentemente confundidos. Neste artigo, esclareceremos as diferenças essenciais entre o adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade, de acordo com as Leis Trabalhistas e as Normas Regulamentadoras.

Adicional de Insalubridade

O adicional de insalubridade está previsto no artigo 192 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na Norma Regulamentadora 15 (NR-15), sendo devido quando o(a) trabalhador(a) exerce suas atividades em ambientes ou condições que apresentem riscos à sua saúde.

Esses riscos podem ser causados por agentes físicos como o ruído, calor, frio, umidade, etc., agentes químicos como substâncias tóxicas ou cancerígenas, dentre outras ou, ainda, agentes biológicos como a exposição doenças infecto-contagiosas, bem como objetos de seu uso, não previamente esterilizados, lixo urbano, esgotos, dentre outros.

Os principais fatores considerados para a caracterização da insalubridade incluem:

1. Grau de exposição: Deve-se avaliar a intensidade e a duração da exposição do trabalhador aos agentes insalubres. Essa exposição pode ser habitual, intermitente ou eventual.
2. Limites de tolerância: Entende-se por “Limite de Tolerância”, para os fins da NR-15, a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará danos à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.
3. Uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs): O uso de EPIs pode reduzir ou eliminar os riscos de insalubridade. Quando os EPIs são eficazes, o adicional de insalubridade pode ser excluído.

O cálculo do adicional de insalubridade envolve as seguintes etapas:

1. Classificação do grau de insalubridade: A NR 15 estabelece três graus de insalubridade: mínimo, médio e máximo. A classificação é baseada na exposição do trabalhador a agentes nocivos à saúde e é definida por meio de laudo técnico de engenheiro de segurança do trabalho ou médico do trabalho.

2. Salário Mínimo Regional ou Nacional: O adicional de insalubridade é calculado com base no salário mínimo regional ou nacional.

3. Porcentagem do Adicional: A porcentagem do adicional varia de acordo com o grau de insalubridade:

Grau mínimo: 10% do salário mínimo.
Grau médio: 20% do salário mínimo.
Grau máximo: 40% do salário mínimo.

Fórmula para o cálculo:

Adicional de Insalubridade = (Salário Mínimo x Porcentagem do Grau de Insalubridade).

Exemplo de cálculo: Suponhamos que um(a) trabalhador(a) tenha direito ao adicional de insalubridade em grau médio e o salário mínimo seja R$ 1.320,00.

Adicional de Insalubridade = (R$ 1.320,00 x 20%) = R$ 264,00.

Nesse exemplo, o(a) trabalhador(a) receberia um adicional de insalubridade de R$ 264,00 por mês.

Adicional de Periculosidade

O adicional de periculosidade, por sua vez, está previsto no artigo 193 da CLT e na Norma Regulamentadora 16 (NR-16). Ele é devido quando o(a) trabalhador(a) está exposto a situações de risco iminente que possam colocar sua vida em perigo. Entretanto, embora muitas situações coloquem a(a) trabalhador(a) sob condição de risco, a lei assegura o pagamento do adicional quando o trabalhado envolve a manipulação de substâncias explosivas, inflamáveis, eletricidade em condições de risco, radiação ionizante ou substâncias radioativas, além da utilização de motocicletas para o trabalho (motoboy) e atividades e operações perigosas com a exposição a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Os principais fatores para a caracterização da periculosidade incluem:

1. Atividades de risco: O empregado deve estar envolvido em atividades consideradas perigosas.
2. Proximidade ao risco: A proximidade física em relação ao perigo é relevante para determinar a periculosidade.

O adicional de periculosidade corresponde a 30% sobre o salário-base do(a) trabalhador(a), sem a inclusão de gratificações, prêmios ou participação nos lucros.

Diferentemente do adicional de insalubridade, o uso de EPIs não exclui o direito ao adicional de periculosidade.

Conclusão

É fundamental que empregadores e trabalhadores compreendam as diferenças entre o adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade, conforme as leis trabalhistas brasileiras e as Normas Regulamentadoras. O desconhecimento ou a negligência quanto a essas obrigações pode resultar em litígios trabalhistas, prejudicando ambas as partes.

Os(as) advogados(as) trabalhistas desempenham um papel crucial na garantia dos direitos dos(as) trabalhadores(as), assegurando que os(as) empregadores(as) cumpram as obrigações legais relacionadas a insalubridade e periculosidade. É essencial contar com profissionais qualificados para orientar e defender os interesses das partes envolvidas, promovendo assim um ambiente de trabalho mais seguro e justo no Brasil.

Verbas Rescisórias

Thu, 23 Feb 2023 20:36:55 GMT

Verbas Rescisórias

Direitos na rescisão.

Conheça quais são os seus direitos trabalhistas ao pedir demissão ou ser dispensado.

Na hora da rescisão de um contrato de trabalho muitas dúvidas surgem quanto ao pagamento das verbas envolvidas, cálculo e prazo.

As dúvidas ocorrem pelo fato de existir diferentes tipos de rescisão de um contrato de trabalho, conforme veremos a seguir.

Dispensa sem Justa Causa

————–

Ocorre quando o empregador, usando seu poder de direção da empresa, dispensa o empregado imotivadamente.

Se o trabalhador cumprir o aviso prévio, poderá ter seu horário de trabalho reduzido em 2 horas diárias, sem prejuízo do salário ou optar por faltar 7 dias corridos, também sem prejuízo do salário.

Na dispensa sem justa causa o empregado deverá receber:

Saldo de salário;
Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
13º salário proporcional;
Férias vencidas (se houver) e férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Guias para o saco do FGTS;
Documentos para habilitação no Seguro Desemprego.

Dispensa com Justa Causa

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A dispensa por justa causa é a penalidade máxima para um trabalhador e deverá ser amparada pelos motivos contidos no artigo 482 da CLT que, dentre outros, se destacam:

Ato de improbidade;
Incontinência de conduta ou mau procedimento;
Desídia no desempenho das respectivas funções;
Embriaguez habitual ou em serviço;
Violação de segredo da empresa;
Ato de indisciplina ou de insubordinação;
Abandono de emprego;
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Na dispensa com justa causa o empregado deverá receber:

Saldo de salário;
Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se houver);

Não poderá constar a anotação de dispensa por justa causa na CTPS do trabalhador.

Pedido de Demissão

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Esta modalidade ocorre por iniciativa do empregado.

Ao pedir demissão, o trabalhador tem o dever de cumprir o aviso prévio pelo prazo mínimo de 30 dias. Sendo assim, ele receberá o valor pelos dias trabalhados com o restante de sua rescisão, como as férias indenizadas, 13º proporcional etc.

Entretanto, se o trabalhador pedir demissão e, por razões particulares ou pelo fato de já ter um novo empregado, não cumprir o aviso prévio, deverá indenizar o empregador mediante o pagamento de uma multa no valor de um salário mensal. Tal valor será descontado no ato do pagamento da rescisão.

No pedido de demissão o empregado deverá receber:

Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se houver) e férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional.

Rescisão Antecipada do Contrato a Pedido do Empregado

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Ocorre quando o contrato de trabalho com prazo determinado é encerrado, a pedido do empregado, antes do prazo final.

O empregado deverá receber:

Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais acrescida do terço constitucional;
O trabalhador deverá indenizar o empregador ao valor correspondente a 50% da remuneração calculada sobre os dias que restam para finalização do contrato de trabalho;

Rescisão Antecipada do Contrato pela Empresa

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Neste caso, a empresa decide rescindir o contrato antes do prazo final.

Serão devidas ao trabalhador:

Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais acrescidas do terço constitucional;
Multa de 40% sobre o FGTS;
Saque integral do FGTS;
Indenização de 50% do valor sobre os dias que faltariam para o término do contrato de experiência.

Demissão por Acordo

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A reforma trabalhista, ocorrida em 2017, trouxe a possibilidade da rescisão do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador.

As verbas devidas nesta modalidade são:

Metade do aviso prévio;
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se houver);
Férias proporcionais acrescida do terço constitucional;
Multa de 20% sobre o FGTS;
Saque de até 80% do depositado na conta do FGTS;

Nesta modalidade, o empregado não possui direito ao seguro-desemprego.

Rescisão Indireta

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A rescisão indireta é a justa causa do empregador e ocorre quando a empresa comete alguma infração grave contra o empregado. Basicamente é como se o empregado demitisse a empresa por justa causa.

Ela deve ser requerida através da Justiça do Trabalho.

Dentre as modalidades de rescisão indireta, nos termos do artigo 483 da CLT , poderá ocorrer quando:

Forem exigidos serviços superiores às suas forças ou alheios ao contrato;
For tratado pelo empregador ou superior hierárquico com rigor excessivo;
Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato;
O empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância do seu salário, além de outros motivos previstos na CLT ;

Na rescisão indireta o empregado deverá receber:

Saldo de salário;
Aviso prévio, trabalhado ou indenizado;
13º salário proporcional;
Férias vencidas (se houver) e proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Guias para o saco do FGTS;
Documentos para habilitação no Seguro Desemprego.

Culpa Recíproca

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A culpa recíproca ocorre quando empregado e empregador praticam infrações trabalhistas, havendo, neste caso, justa causa de ambas as partes.

Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca.

Na culpa recíproca o empregado terá direito ao pagamento de 50% das verbas:

Aviso prévio indenizado;
Multa do FGTS;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.

Falecimento do empregado

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Este tipo de rescisão é, certamente, o mais delicado.

A rescisão por falecimento do empregado da direito, aos familiares, a receberem em nome do trabalhador as seguintes verbas:

Saldo de salário;
Saldo de salário;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se houver);
13º salário;
FGTS.

Extinção de contrato por fechamento da empresa

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Nesse caso, o contrato de trabalho é rescindido diante do fechamento da empresa.

É direito do trabalhador o recebimento:

Saldo de salário;
Aviso-prévio;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
Férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se houver);
13º salário;
FGTS acrescido de multa de 40%.

Extinção de contrato a prazo determinado

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Nesse cenário, o contrato de trabalho cumpre seu prazo previsto.

Aqui, o empregado tem direito a receber:Saldo de salário;

Férias proporcionais acrescidas de ⅓;
Férias vencidas acrescidas de ⅓ (se houver);
13º salário;
FGTS.

Quanto tempo a empresa tem para pagar a rescisão?

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A Lei 13.467/17 estabelece que o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias corridos , contados a partir do término do contrato, excluindo o dia do começo e incluindo a data do vencimento.

Esse prazo vale independentemente do tipo de aviso-prévio, ou seja, se ele foi trabalhado ou indenizado, ou ainda de qual tenha sido a modalidade da demissão.

Na hipótese de descumprimento do prazo previsto, o empregador deverá pagar multa no valor equivalente a um salário nominal do empregado , sem considerar horas extras, adicionais, comissões ou gratificações.

Outro fator importante é que a multa não será devida nos casos em que o atraso tiver ocorrido por culpa do trabalhador , o que não exime a empresa de encontrar meios de pagar, mesmo que precise entrar com ação de consignação de pagamento.

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Gostou do texto? Acompanhe nosso site e fique por dentro desse e outros assuntos. Caso tenha alguma dúvida, entre em contato com nossos advogados e solicite uma análise para sua demanda.

Cuidado com o Golpe do Whats'App

Thu, 23 Feb 2023 20:30:24 GMT

Cuidado com o Golpe do Whats'App

Criminosos estão usando fotos e nomes de advogados para aplicar golpes através do WhatsApp.

Após coletar informações através do site do Poder Judiciário, o qual é de acesso público, os criminosos entram em contato com as vítimas, citando o número do processo trabalhista e o CPF do cliente e informam a disponibilidade de valores no referido processo.

Entretanto, para ter acesso ao dinheiro, o cliente deverá pagar uma suposta taxa obrigatória. Acreditando tratar-se de seu processo, o cliente cai no golpe e transfere o dinheiro para o criminoso, ficando no prejuízo.

Orientamos os clientes que se certifiquem de que estão falando mesmo com o seu advogado trabalhista, especialmente via WhatsApp.

Os contatos oficiais da Gerent Advocacia são os telefones
48-3224-1991 e 48-99155-1991.

Salário pago por fora: Quais os riscos para o trabalhador?

Sat, 10 Dec 2022 20:26:16 GMT

Salário pago por fora: Quais os riscos para o trabalhador?

O salário pago "por fora" é ilegal e prejudica o trabalhador, afetando benefícios como FGTS, férias e aposentadoria. Para a empresa, pode resultar em ações judiciais e pesadas multas trabalhistas .

A grande carga tributária do Brasil muitas vezes se torna motivadora de ações no mundo empresarial que, embora pareça uma boa opção a curto prazo para “desoneração” ilegal parcial de verbas tributárias, pode acarretar exponencial prejuízos futuros. Neste cenário está o salário pago por fora.

Prática considerada comum, essas verbas não integram o salário declarado pela Empresa, diminuindo as folhas de pagamentos e os impostos que incidem sob a mesma. Como consequência, o empregado deixa de receber parte dos valores dos benefícios essenciais para a sua subsistência.

Abaixo, trataremos deste tema, com o intuito principal de mostrar os riscos e consequências desta prática.

Você sabe o que é salário pago por fora?

O famoso “salário por fora” nada mais é do que o pagamento realizado pela empresa, ao trabalhador, de valores não declarados nos contracheques, pagos mensalmente e de forma clandestina.

As empresas que ilegalmente optam pelo pagamento de valores sem integração com salário oficial, geralmente o fazem com intenção de diminuir parte dos tributos e pagamentos de benefícios, que recaem sobre os valores declarados na folha salarial.

Na prática, há duas mais formas mais comuns:

pagamento de valores “extras” em envelopes;
pagamentos de valores mais altos a título de ajuda de custo.

No primeiro caso, é o famoso envelope de dinheiro entregue ao trabalhador, sem qualquer registro oficial, geralmente em mãos, evitando-se a existência de comprovantes bancários de transferências.

A segunda ação já é comum naqueles casos em que o empregador registra todas as verbas pagas, mas paga um valor expressivo de ajuda de custo, somente com intuito de remunerar o trabalhador.

Neste caso, a identificação do “erro” está no pagamento da ajuda de custo em valor mais elevado ao que efetivamente o empregado gasta. Nesta hipótese, é possível a identificação da diferença salarial pelo judiciário, sendo que tal diferença integra ao salário para fins de contabilização dos benefícios trabalhistas.

Importante também diferenciar remuneração de salário.

Isto porque, remuneração é o valor global recebido pelo empregado, somado o salário base fixo e as gorjetas, que porventura o trabalhador receba, enquanto que o salário é aquele base, definido pela empresa no início da contratação, sobre o qual incidirão, exclusivamente, as horas extras , adicionais noturnos, repouso semanal remunerado e aviso prévio ( vide súmula 354, TST ).

Neste ínterim, sobre a remuneração, ou seja, a junção salário fixo mais proventos recebidos, como gorjetas, devem incidir o recolhimento de FGTS, décimo terceiro salário e férias.

É permitido o salário pago por fora?

Salário por fora é uma prática ilegal.

Sob o prisma constitucional ( art. 7 ) os direitos dos trabalhadores estão assegurados, integrando em seu rol todos os benefícios considerados essenciais, como FGTS, seguro-desemprego e outros.

A conduta de pagamento de salário por fora, de acordo com a Lei n° 8.137/1990 , pode também ser considerada como crime tributário, ferindo o Direito e se consagrando como conduta ilegal.

Considerando as vedações legais, é ilegal o pagamento de qualquer valor por fora, não declarado ou, ainda que declarado, pagos como ajuda de custo de forma equivocada, com propósito de remunerá-lo.

Por que o salário é pago por fora em alguns casos?

Algumas empresas que utilizam essa prática têm como objetivo diminuir os tributos que incidem sob a folha de pagamento e, com objetivo claro de reduzi-la, já que, há benefícios que incidem sobre a remuneração completa do funcionário, como FGTS, férias e décimo terceiro.

Por outro lado, o empregado, muitas vezes, se sente subordinado à aceitação da proposta em razão da necessidade de garantir uma vaga de emprego e aumentar seus proventos para subsistência própria e de sua família.

A título exemplificativo, temos um empregado que recebe R$ 4.000,00 de remuneração total no contracheque, acrescido do valor de R$ 2.000,00, pagos por fora. Neste caso, em uma conta superficial para fins pedagógicos, o FGTS no percentual de 8% incidirá tão somente sobre a remuneração recebida no contracheque (R$ 4.000,00) e não na remuneração total recebida (R$ 6.000,00).

Desta forma, o trabalhar restará prejudicado, uma vez que o empregador recolherá valor a menor a título de FGTS, diminuindo, a priori, sua carga tributária.

Quais as consequências do salário pago por fora para o trabalhador?

O empregado terá todos os benefícios do INSS, bem como sua aposentadoria, cálculos com base no salário declarado nos contracheques, já que os salários pagos por fora não integram a base de qualquer benefício previdenciário.

Quais direitos trabalhistas o empregado deixa de receber?

Os benefícios principais que são exponencialmente reduzidos seu desfavor do empregado, são:

férias;
FGTS;
décimo terceiro salário;
seguro desemprego;
horas extras ;
INSS.

O valor das férias, que incidem sobre a remuneração, é claramente reduzido, gerando recebimento a menor, do que efetivamente deveria o empregado receber.

O FGTS, como é recolhido sobre uma remuneração inferior à realidade, também é altamente prejudicado, computando-se nele valor inferior ao de fato devido.

O décimo terceiro também. Este benefício, pago em até duas parcelas anuais, geralmente novembro e dezembro, até dia 20/12, tem o objetivo de entregar um salário a mais ao empregado. Se o salário tem partes extras oficiais, o décimo terceiro vai integrar o contracheque apenas no valor declarado, não havendo assim, a efetivação do objetivo primordial do benefício.

Neste aspecto, pode ainda ser mais danoso, quando o empregado necessita de um seguro desemprego. O cálculo do benefício é feito mediante salário oficial declarado, que é utilizado como base para pagamentos das verbas trabalhistas e tributárias. A redução de valor salarial oficial, por óbvio, gerará percepção a menor do benefício.

As horas extras também integram a lista de desvantagens. Se o valor que deve ser considerado salário base é manipulado em razão da repartição ilegal, o percentual a ser calculado de hora extra também será menor, entregando valor muito menor do que aquele que teria o empregado direito, deixando assim muitas horas para trás.

É possível ainda que o recolhimento de INSS seja impactado. Isto porque, além dos valores de contribuição menores, o cômputo da verba de aposentadoria considera em regra a média de 100% dos salários de contribuição, o que gerará fator de resultado exponencialmente reduzido.

São flagrantes assim as consequências negativas para o trabalhador.

Para a empresa, quais as consequências do salário pago por fora?

Ainda que a prática pareça vantajosa, pela redução de valores de verbas e tributos no mês a mês da empresa, que já é abusivamente sobrecarregada de impostos, a longo prazo pode causar prejuízos desastrosos, podendo esse empregador ser submetido à 02 (duas) punições:

Ações judiciais trabalhistas do seu corpo de empregados;
Ações oriundas das fiscalizações de órgãos públicos de controle.

Empresas de pequeno, médio ou grande porte podem ser submetidas à uma ação efetiva de um órgão público que atue na seara trabalhista como o Ministério do Trabalho e Previdência e o Ministério Público do Trabalho. Para tanto, uma denúncia, ainda que anônima, é suficiente para que essa visita aconteça.

As fiscalizações funcionam como verdadeiras auditorias, com objetivo simples: descobrir as práticas ilegais trabalhistas, sobretudo as informalidades do mercado de trabalho, em prol do cumprimento efetivo das Leis.

Após a apuração, identificada a irregularidade, o Ministério do trabalho pode lavrar o auto de infração, oriundo de um Processo administrativo, com consequente imposição de multa que deve ser adimplida, sob pena de inscrição da empresa na dívida ativa, podendo gerar futura execução fiscal contra a mesma, onerando ainda mais o valor devido.

Ainda é possível que, o empregado que é subordinado ao salário por fora, no insucesso das tentativas de solução do conflito diretamente com o empregador, judicialize a causa, entrando com ação perante a Justiça do Trabalho, até 02 (dois) anos após o rompimento do vínculo empregatício, ou no curso da atividade laboral, para requerer as diferenças não pagas pelo período de 05 anos que antecederam à data da demissão (ou do pedido).

Assim, ficará obrigado o empregador a arcar com todas as diferenças não pagas, desde os recolhimentos de INSS que deverão ser complementados, até os valores de férias, horas extras , décimos terceiros e outros, pagos ao empregado, que ainda será indenizado pela conduta ilegal trabalhista, ou seja, o que poderia ser diluído mensalmente, agora será pago, sob um montante de complementações, acrescido de juros de mora e multa, onerando exponencialmente à empresa.

Assim, a conduta, sob qualquer hipótese, não vale a pena.

Salário pago por fora sem o consentimento do trabalhador

O salário pago por fora, em sua grande maioria, é alinhado no momento da contratação, com o empregado, que por motivos diversos, aceita a proposta do Empregador.

Nos casos em que o trabalhador não aceita a proposta, mas o empregador insiste em efetivar os valores por fora, não havendo êxito na tentativa de acordo, deve o mesmo entrar com ação para decisão da lide.

A Empresa fica obrigada a ressarcir todos os valores não pagos, incidindo neste caso multa e correção monetária.

Neste aspecto, o art. 467 da Consolidação das leis Trabalhistas (CLT) prevê que, em caso de rescisão, havendo o trabalhador discordado das verbas rescisórias, a empresa que não corrigi-las, comparecendo à justiça do Trabalho, havendo comprovação do erro, deverá suportar o pagamento, além do que é devido de complementação dessas verbas pagas a menor, a título de multa no montante de 50% dessas verbas.

Com efeito, o trabalhador que não concordar com as verbas incompletas, no momento da rescisão do contrato trabalhista, deve se opor ao empregador, demonstrando o descontento para a complementação dos valores devidos.

Como comprovar o salário pago por fora?

O salário pago por fora, antigamente, quando não havia tanto acesso às tecnologias, era difícil de ser comprovado. Como o valor era pago pessoalmente, em mãos, sem deixar rastros ou quaisquer comprovações oficiais, havendo, no máximo, apenas testemunhas que presenciaram a conduta, a sua comprovação era precária, e, muitas vezes, o trabalhador não conseguia êxito.

Atualmente, o acesso à dispositivos celulares, computadores, tablets e demais dispositivos móveis permite formar de maneira mais contundente e inquestionável um conjunto probatório que pode munir o empregado contra o empregador, na ocasião de uma ação judicial, ou até mesmo, num acordo trabalhista extrajudicial.

Assim, um simples áudio enviado pelo empregador, mensagens ou uma gravação de vídeo autorizada podem externalizar o indício da fraude para, posteriormente, garantir a comprovação do ilícito e a consequente correção de todos os valores imputados ao Empregador.

O ideal é que o empregado guarde qualquer comprovante possível desse pagamento, qualquer documento que possa comprovar a atitude do empregador, como seus extratos, bem como, se possível, em conjunto, receber na presença de mais uma testemunha, para possibilitar a prova futura, guardando inclusive todas as datas destes recebimentos.

Importância de um advogado especialista para o caso

O advogado especialista assume posição estratégica e fundamental para a análise de cada caso e a tomada de decisões para a correção dos problemas advindos da conduta ilegal, tanto por parte do trabalhador, como empregador.

O empregado que se sentir prejudicado deve buscar ajuda de um profissional capacitado que, munido dos documentos necessários, o instruirá sobre os próximos passos, desde a instrução para obtenção de provas necessárias para judicializar a causa, como, a avaliação de todas as verbas e benefícios deixados para trás, para indenizar o trabalhador prejudicado.

O especialista ainda será responsável por categorizar essas verbas, entender o que se trata de remuneração e salário, e quais benefícios que deveriam incidir sobre cada um, bem como, a imputação do montante total a ser atualizado na justiça, responsável assim pela estratégia para convencimento do magistrado na causa.

É condição essencial que o especialista profissional avalie cada caso, cada documento e oriente ambos, empregado e empregador a regularizar as práticas ilegais.

No tocante à Empresa, o ideal é o reconhecimento das práticas e a correção desde já, integrando na folha oficial todos os valores pagos, evitando-se assim maiores prejuízos futuros.

O que aparentemente parece ser uma boa estratégia para diminuir tributação e gastos mensais, pode ser na verdade uma grande armadilha que onerará sobremaneira, com valores exponenciais, a própria empresa e o empregado, o grande prejudicado pela prática ilegal do salário por fora.

Gostou do conteúdo? Esperamos ter ajudado! Acompanhe nosso site e fique por dentro desse e outros assuntos.

Caso ainda tenha alguma dúvida, entre em contato com um advogado de sua confiança. Ele dará todo o direcionamento que você precisa para melhor resolução do seu caso.

Intervalo Intrajornada: como funciona?

Fri, 14 Oct 2022 20:03:09 GMT

Intervalo Intrajornada: como funciona?

O intervalo intrajornada é a pausa obrigatória para descanso e alimentação no meio da jornada de trabalho, com duração de 15 minutos a 2 horas, conforme a carga horária do empregado .

A relação trabalhista envolve uma série de detalhes de extrema importância devido às responsabilidades que elas carregam, tanto para o empregado, quanto para o empregador. Porém, a sua não observância pode causar prejuízos imensuráveis.

São detalhes como salário, hora extra, intervalos, benefícios do empregado, entre outros, que o empregado e o empregador podem ficar perdidos em meio à tanta informação. E com os intervalos intrajornada e interjornada não é diferente.

Por isso, a importância de ter um advogado trabalhista te assessorando na íntegra, para que se evite o indício de qualquer desavença e, caso haja, que este seja resolvido da forma mais amigável possível.

Quer saber maiores detalhes sobre o seu direito ao descanso? Continue a leitura!

O que é o intervalo intrajornada?

O art. 71 da CLT traz a ideia do que se trata esse direito trabalhista. Intervalo intrajornada é um intervalo dado ao empregado em meio à sua carga de trabalho para que ele possa descansar e se alimentar adequadamente, ou seja, é aquela pausa feita no meio do expediente para almoçar, por exemplo.

Esse direito é extremamente importante, pois ninguém consegue trabalhar direito em longos períodos ininterruptos sem que prejudique sua atenção, produtividade e, sobretudo, a saúde física e emocional. Em muitos casos, o empregado pode causar acidentes de trabalho por falta de uma pausa para descanso. Ou seja, o principal objetivo aqui é o bem-estar do empregado.

Vale ressaltar, que o intervalo intrajornada não é contabilizado nas horas trabalhadas, ou seja, o empregado não receberá sua remuneração enquanto estiver em intervalo intrajornada. Por mais que ele solicite que não haja intervalo ao seu empregador, o mesmo é obrigado a conceder. Além disso, o intervalo intrajornada varia de acordo com a carga horária trabalhada: quanto mais tempo de trabalho, maior será o descanso e vice-versa.

Quais os tipos de intervalo intrajornada?

Como informamos, há uma regra geral para o intervalo intrajornada e as exceções à essa regra, já que existem diversos tipos de jornada de trabalho, como a escala. Isso se deve pela duração da jornada de trabalho ou pelo tipo de função exercida pelos profissionais, por exemplo.

Vejamos os principais tipos previstos em lei:

1. Frigorífico

Os trabalhadores que exercem suas funções em frigoríficos possuem condições particulares quanto ao seu descanso devido às características de trabalho. As câmaras frigoríficas têm temperaturas extremamente baixas e, por isso, esses empregados têm direito a 20 minutos de descanso a cada 1:40h de trabalho.

2. Trabalhos manuais

Algumas funções exigem a realização de esforços manuais e repetitivos, como, por exemplo, a datilografia, escrituração, digitação ou cálculos. De acordo com a lei, esses trabalhadores têm direito a descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho.

O objetivo aqui é diminuir os riscos do colaborador desenvolver LER (lesões por esforços repetitivos) e outros tipos de doenças laborais.

3. Lactante

Como a previsão mínima de uma licença-maternidade é de 120 dias, muitas mães acabam retornando ao cargo quando seus filhos ainda estão sendo amamentados.

Sendo assim, as profissionais têm direito a dois intervalos intrajornada diárias de, até, 30 minutos para amamentar os bebês, sendo concedido tal direito até os seis meses de idade da criança.

4. Mineração/subsolo

Todos os profissionais que atuam em confinamento no subsolo ou realizam trabalho de mineração podem descansar por 15 minutos a cada 3 horas trabalhadas.

5. Telegrafia submarina e fluvial

Para esses trabalhadores, além da jornada máxima de 6 horas diárias ou 36 semanais, eles, também, têm direito a 20 minutos de descanso a cada 3 horas trabalhadas.

É importante lembrar que essas pausas são adicionais à pausa de descanso de acordo com a carga horária da jornada de trabalho. Logo, esses benefícios extras às categorias acima não substituem as regras citadas anteriormente.

Intervalo interjornada x intrajornada: qual a diferença?

Analisando o significado de cada uma das palavras, inter quer dizer “entre” e intra é o mesmo que “dentro”.

Logo, o intervalo interjornada é aquele descanso realizado entre uma jornada de trabalho para a outra; enquanto o intervalo intrajornada é aquele descanso realizado em meio à cada jornada de trabalho.

O intervalo interjornada também está previsto na CLT e possui suas próprias regras a serem seguidas, como, por exemplo, a pausa mínima de 11 horas consecutivas. Ou seja, o empregado que encerrou a sua carga de trabalho diária às 17 horas, somente pode começar uma nova jornada às 4 horas da manhã seguinte.

Essa regra vale para todas as cargas horárias diárias de trabalho, lembrando que a CLT não permite que se ultrapasse o limite semanal de 44 horas de trabalho. Em algumas funções específicas, conforme as convenções coletivas, a jornada semanal máxima pode ser ainda menor, a partir de 30 horas.

Qual a duração do intervalo intrajornada?

Os empregados que cumprem uma jornada diária de trabalho de 4 a 6 horas têm direito a 15 minutos de intervalo intrajornada e, aqueles que laboram acima de 6 horas possuem de 1 a 2 horas de descanso, sendo este o período máximo de descanso, podendo aumentá-lo caso haja um acordo coletivo da categoria assim determinando.

Mas e quanto à sua redução? A lei permite isso?

Em muitas empresas o padrão do intervalo intrajornada é de 1 hora (geralmente, sendo a hora de almoço), mas pode ser que o empregado queira realizar apenas a metade desse descanso, ou seja, 30 minutos.

Essa diminuição é permitida, desde que:

· Tenha autorização do Ministério Público do Trabalho;

· Conste em convenção ou acordo coletivo;

· A empresa possua um refeitório.

As convenções não podem excluir por completo o intervalo intrajornada, devendo seguir o período mínimo determinado por lei, conforme as horas da carga horária do colaborador.

Aliás, caso o empregado esteja realizando horas extras, não é permitido diminuir o seu período de descanso.

Como funcionam as horas extras no intervalo intrajornada?

Horas extras são todas as horas extras que um empregado trabalha após terminar sua jornada de trabalho.

Por exemplo, um empregado deve trabalhar 6 horas por dia, mas deve permanecer na empresa por mais 2 horas para concluir tarefas urgentes e estratégicas. Esse tempo pode ser creditado no banco de horas que, posteriormente, será compensado ou pago pela empresa com um adicional de 50% do salário hora.

O intervalo para almoço é direito do empregado, garantido por lei.

Quando o profissional não puder usufruir do intervalo e permanecer à disposição do empregador, esse tempo será considerado hora extra. Nesse caso, as horas extras não podem ser contabilizadas no banco de horas, devendo ser pagas.

Como, então, calcular as horas extras durante o horário de trabalho?

Vamos considerar a seguinte situação hipotética. O empregado trabalha 8 horas por dia e tem 1h30 de almoço. No entanto, em um dia ele só pode fazer uma pausa de 30 minutos e trabalhar a hora restante. Portanto, ele deve receber esse adicional de trabalho como horas extras.

Se o valor médio da hora desse empregado for de R$ 30, ele deverá receber um adicional de 50% da hora trabalhada, totalizando R$ 45.

A conta é a seguinte:

· Valor das horas extras = Valor da hora normal + 50%;

· Preço de horas extras = R$ 30 + 50% → R$ 45;

· R$ 30 (1 hora trabalhada) + 50% extra = R$ 30 + R$ 15 = R$ 45,50.

O que acontece se o intervalo for descumprido?

O intervalo intrajornada é de extrema importância para que o empregado tenha qualidade de vida e bem-estar, enquanto presta seus serviços para a empresa.

Infelizmente, muitos empregadores ainda não respeitam este intervalo, suprimindo da carga horária de trabalho de seus empregados.

Caso a empresa não conceda a pausa correta para o empregado, terá que pagar o valor adicional de 50% da remuneração da hora de trabalho daquele dia. Essa é uma das mudanças que a reforma trabalhista trouxe.

Antes, independentemente de quantos minutos foram suprimidos do descanso, o trabalhador receberia a hora cheia, com adicional de 50%. Entretanto, a partir da vigência da nova lei trabalhista (Lei 13.467/2017), o pagamento, de natureza indenizatória, passou a ser feito apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Por exemplo: um colaborador tem direito a 1 hora diária de intervalo intrajornada, porém, um dia ele só conseguiu descansar 30 minutos, sendo que os outros 30 minutos ele teve que voltar ao seu trabalho. Logo, o empregado deverá receber 50% de seu salário apenas nos 30 minutos em que teve que retornar ao trabalho, porque os outros 30 minutos ele usufruiu.

Outro ponto importante é que, por se tratar de um valor indenizatório, ele não será utilizado na contabilização de outros direitos previstos, como férias e 13º salário.

O mesmo vale para o pagamento de hora extra do empregado, em que tem direito ao recebimento adicional de 50% de seu salário, caso exceda sua jornada de trabalho diária.

Dessa forma, pode-se considerar que, em caso de descumprimento do intervalo intrajornada, o empregado terá direito ao recebimento do adicional como se hora extra fosse.

O que mudou no intervalo intrajornada após a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista alterou diversos pontos significativos na CLT e os direitos aos intervalos intrajornada e interjornada também não escaparam dessa mudança.

Neste ponto, foi alterado, principalmente, quanto aos acordos coletivos ou individuais, entre sindicatos, profissionais e as empresas empregadoras.

O art. 611-A da CLT, dispôs que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre o intervalo intrajornada, desde que respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.

Indenizações diante o intervalo intrajornada

A mudança de quadro também trouxe os detalhes que mencionamos anteriormente sobre as penalidades em caso de descumprimento da mini pausa durante o expediente. Portanto, se a empresa não conceder ao empregado a licença adequada, ele terá que pagar um valor adicional de 50% do salário-hora daquele dia. Por exemplo, se a hora do empregado for de R$ 50,00, o empregador terá que pagar R$ 75,00 (R$ 50 + 25 (hora extra).

Anteriormente, independentemente de quantos minutos fossem tirados do descanso, o trabalhador recebia uma hora inteira, acrescidas de 50%. O novo texto, no entanto, prevê que o extra seja utilizado apenas para o período de descanso não utilizado.

Se o intervalo de trabalho for de 1 hora, mas ele descansar apenas 20 minutos, ele receberá 50% a mais apenas pelos 40 minutos em que trabalhou.

Como exposto, se tratando de valor de restituição, não será utilizado para cálculo de outros direitos, como férias e 13º salário.

Dessa forma, a dica e as regras básicas de uma boa gestão de pessoas e negócios é seguir o que determina a legislação trabalhista, respeitando o intervalo intrajornada dos empregados.

Ainda tem dúvidas sobre o assunto?

Entre em contato com um de nossos especialistas que estão à sua disposição para esclarecer suas dúvidas!

Jornada de Trabalho: o que é, como funciona e o que diz a legislação.

Thu, 15 Sep 2022 19:33:45 GMT

Jornada de Trabalho: o que é, como funciona e o que diz a legislação

A jornada de trabalho é o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, com regras específicas sobre duração, tipos de jornada e direitos, como horas extras e intervalos, conforme a CLT.

A quantidade de horas diárias que o empregado está trabalhando ou à disposição da empresa pode ser definida como jornada de trabalho. É ela que determina a remuneração a ser recebida pelo empregado todo mês.

São vários os tipos de jornadas de trabalho e, por isso, é indispensável que as empresas entendam como elas funcionam, para que estejam de acordo às leis trabalhistas, além de ser uma questão muito importante no momento da contratação do trabalhador.

O descumprimento das regras relacionadas à jornada de trabalho pode dar ensejo a diversas ações e encargos trabalhistas, que geram grandes prejuízos para o empregador.

Sendo assim, reunimos, neste artigo, informações relevantes sobre a jornada de trabalho e como fazer a correta gestão dos horários dos empregados.

Acompanhe para saber o que é a jornada de trabalho, como funciona e o que a legislação diz a respeito.

O que é jornada de trabalho?

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), considera-se jornada de trabalho o tempo em que o empregado, contratado sob o regime da CLT, fica à disposição do empregador no centro de trabalho. Ou seja, em regra, basta que o empregado esteja à disposição do empregador, não sendo necessário que esteja efetivamente trabalhando, desde que esteja aguardando ou executando ordens.

A jornada de trabalho é, portanto, o período acordado em que o empregado realizará o seu trabalho, quer no estabelecimento da empresa, em casa ou em atividade externa. É, de fato, o tempo em que o trabalhador fica à disposição da empresa para executar suas atribuições diárias.

Pode ser definida pelo empregador, no momento da contratação. Contudo, a Constituição Federal estabelece o tipo de jornada de trabalho mais comum no mercado brasileiro, definida como a jornada normal de trabalho, qual seja, aquela com duração de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Não obstante, vale lembrar que esta não é a única jornada existente em lei. Há diversos outros modelos de jornada de trabalho, que veremos mais à frente. Fique ligado!

Ainda sobre a jornada de trabalho, é importante ressaltar que ela deve ser cumprida, preferencialmente, no estabelecimento do empregador. Isto porque, recentemente, devido à pandemia do Covid-19, experimentamos o modelo de trabalho home-office ou remoto, cuja modalidade permite que o trabalhador exerça as suas funções de casa.

Seja de um jeito ou de outro, o recomendável é que as empresas façam o devido acompanhamento do cumprimento, pelo trabalhador, da jornada de trabalho previamente estabelecida.

Legislação diante a jornada de trabalho

Seja na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou na Constituição Federal (CF/88), encontramos disposições sobre as relações de trabalho e, dentre elas, a previsão acerca da jornada do trabalhador.

De acordo com a CF/88, em seu art. 7º, inciso XIII , a jornada normal de trabalho possui oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. No mesmo sentido é a CLT, que prevê, em seu art. 58 , a duração normal do trabalho num período que não exceda às oito horas diárias.

Ou seja, ressalvadas as situações especiais e excepcionais previstas em lei ou em acordos ou convenções coletivas, a jornada padrão de trabalho é de oito horas por dia e de quarenta e quatro horas por semana.

Não obstante, apesar da delimitação do horário habitual da jornada do trabalhador, não há, na lei, previsão para o horário inicial e final da jornada de trabalho, sendo, portanto, facultado ao empregado e empregador a determinação desse período em comum acordo.

A legislação trabalhista ainda dispõe, em seu art. 58, §1º , a flexibilidade na jornada de trabalho de, no máximo, cinco minutos. Trata-se da tolerância de atraso. Isso significa que é possível haver uma variação de cinco minutos antes e cinco minutos depois da jornada de trabalho, desde que observado o limite máximo de dez minutos diários.

Exemplificando: se um trabalhador chegar cinco minutos atrasado no serviço ou sair cinco minutos após o expediente, esse período não será computado ou descontado, contanto que não ultrapasse o limite de dez minutos por dia.

Uma outra exceção à regra da jornada normal de trabalho está prevista no art. 59 da CLT , o qual permite ao trabalhador exercer até duas horas extras por dia, perfazendo o total de dez horas diárias em sua jornada de trabalho. Contudo, sobre essa questão, abordaremos adiante, em tópico específico.

Cabe frisar, por oportuno, que essa previsão, afora as exceções apontadas, corresponde a uma jornada de trabalho comum, ou seja, trata-se de limite máximo diário ou semanal para o empregado que possui a jornada normal de trabalho. Isto porque, existem outros tipos de jornada de trabalho, como veremos a seguir.

Quais os tipos de jornada de trabalho?

A jornada de trabalho pode variar conforme a contratação de cada trabalhador. Pode ser a padrão/comum, conforme determinado em lei (oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais), ou pode ser mais flexível, de acordo às necessidades da empresa, desde que respeitadas as previsões de lei.

Por essa razão, é importante conhecermos todos os tipos de jornada de trabalho e como elas funcionam na prática.

Trabalho celetista

Como já vimos acima, a jornada de trabalho mais comum é aquela em que o trabalhador exerce as suas funções no período de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. Essa é a regra prevista na CLT e na CF/88 .

A jornada de trabalho celetista, portanto, é aquela em que a empresa segue todas as normas da legislação trabalhista, desde o registro na carteira de trabalho do empregado às regras da relação de trabalho, incluindo-se aqui a jornada de trabalho.

Nesse caso, uma vez que o trabalho seja regido pela CLT, via de regra, o colaborador deve trabalhar oito horas por dia, de segunda a sexta-feira, e quatro horas no sábado, totalizando as quarenta e quatro horas semanais, conforme prevê a lei.

Não obstante, essa não é uma regra rígida, visto que existe a possibilidade de ser acordado entre empregado e empregador outras formas de serem trabalhadas as quarenta e quatro horas semanais. É o caso, por exemplo, do acordo firmado para o trabalhador desempenhar suas funções no período de oito horas e quarenta e oito minutos por dia, de segunda a sexta-feira, contemplando as quarenta e quatro horas por semana, e ficando com o sábado e domingo para o seu descanso.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente é uma modalidade de jornada que existe há bastante tempo, mas que só foi reconhecida legalmente com a reforma trabalhista que ocorreu no ano de 2017.

Hoje, portanto, está previsto no art. 443, §3º, da CLT , que o determina como uma atividade não contínua, na qual há alternância entre períodos de prestação de serviço e de inatividade. É o famoso “bico”, isto é, aquele trabalho informal, de curta duração, com pagamento à vista e que não há previsão de carga horária fixa.

A regulamentação desse tipo de trabalho favoreceu aos trabalhadores autônomos e freelancers, facilitando a contratação desses profissionais. Além disso, reduziu o trabalho informal, exigindo que as empresas reconheçam a relação de trabalho e regularizem os pagamentos de todas as verbas trabalhistas às quais tenham direito, a exemplo de férias proporcionais, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado, possíveis adicionais que se adequem ao caso etc.

Trabalho noturno

A jornada de trabalho noturno se difere substancialmente do trabalho diurno, seja em razão do turno em que ocorre, da remuneração ou das regras que se aplicam a ela.

Por ocorrer no turno da noite, esse tipo de trabalho possui particularidades previstas em lei, que são importantes de serem observadas. Vejamos:

as horas noturnas correspondem ao período das vinte e duas horas de um dia às cinco horas do dia seguinte ( art. 73, §2º, CLT );
uma hora do trabalho noturno é composta por cinquenta e dois minutos e trinta segundos ( art. 73, §1º, CLT );
o trabalho noturno deve ter remuneração superior ao trabalho diurno, ou seja, deve ser composta de adicional noturno de, no mínimo, 20% do valor da hora diurna ( art. 73, caput, CLT ).

Trabalho parcial

A jornada de trabalho parcial, conforme dispõe o art. 58-A da CLT , compreende duas possibilidades de execução, quais sejam:

duração de até trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas extraordinárias;
duração de até vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de até seis horas extraordinárias;

Não obstante, para que seja adotado o regime parcial de trabalho é necessário que a empresa opte por essa modalidade através de negociação coletiva.

Uma vez que seja adotado pela empresa, havendo funcionários em regime parcial, a sua remuneração deve ser proporcional à sua jornada, tomando como base os funcionários que exerçam as mesmas funções em tempo integral ( art. 58-A, §1º, CLT ).

Além disso, caso haja horas extras trabalhadas, nesse caso, devem elas ser acrescidas de 50% do valor normal por hora ou, se a empresa for adepta do banco de horas, devem ser elas compensadas na semana imediatamente posterior.

Trabalho estágio

O estágio, apesar de também ser um tipo de jornada de trabalho prevista em lei, difere-se do trabalho convencional, principalmente, em sua carga horária que, nesse caso, é menor.

A jornada de estágio é aquela que tem como objetivo o treinamento de estudantes para a sua futura inserção no mercado de trabalho e, via de regra, ocorre sob o pagamento de salário.

De acordo com a legislação, existem três possibilidades de jornada de trabalho para o estagiário. São elas:

quatro horas diárias e vinte horas semanais;
seis horas diárias e trinta horas semanais;
oito horas diárias e quarenta horas semanais.

A opção por um desses tipos de jornada dependerá da instituição de ensino a qual estejam vinculados os estudantes.

Além da menor carga horária, comparada ao do trabalhador celetista, a jornada de trabalho do estagiário difere-se, ainda, por não terem eles alguns direitos, como 13º salário, adicional de férias, aviso prévio, recolhimento de INSS e FGTS.

Por outro lado, possui algumas vantagens por se tratar de uma jornada especial, ou seja, têm direito a carga horária de trabalho reduzida em época de provas, vale-transporte, férias remuneradas e seguro de vida.

Trabalho remoto

A modalidade de trabalho remoto (home office ou teletrabalho) se intensificou durante a pandemia do coronavírus, diante da necessidade emergente de as empresas continuarem funcionando. No entanto, a legislação do trabalho, desde a reforma trabalhista, já previa esse tipo de jornada.

O art. 75-B da CLT dispõe, portanto, sobre o teletrabalho, definindo-o como a prestação de serviços que ocorre fora das dependências da empresa, seja em casa ou em ambientes de coworking.

Para tanto, o trabalhador conta com o apoio de diversas ferramentas e tecnologias, que lhe permitem executar as suas atividades, além de estar em contato diário com seu empregador.

Embora seja uma jornada de trabalho diferenciada, principalmente por não ocorrer no estabelecimento da empresa, o trabalhador continua tendo os mesmos direitos previstos em lei (hora extra, férias, 13º salário, possíveis adicionais, jornada diária e semanal máximas etc.).

Diferença entre jornada de trabalho e escala

Como vimos, a jornada de trabalho refere-se ao período em que o empregado fica à disposição do empregador, seja aguardando ou executando ordens. Ou seja, é o tempo em que o empregado se dedica à empresa.

Por outro lado, a escala de trabalho corresponde aos dias em que o trabalhador deve exercer a sua jornada.

Exemplo: um colaborador que trabalha das 8hrs da manhã às 17:48 hrs da tarde, de segunda à sexta-feira. Nesse caso, ele tem uma jornada de trabalho de oito horas e quarenta e oito minutos, mas possui uma escala de trabalho de 5×2, ou seja, cinco dias de trabalho (de segunda à sexta-feira) e dois dias de folga (sábado e domingo).

Em suma, é possível afirmar que, apesar de a jornada regular de trabalho ser de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, o empregador tem a faculdade de estabelecer esses períodos em escalas, podendo ser:

escala 5×1: cinco dias de trabalho e um dia de folga, com duração máxima da jornada de sete horas e vinte minutos;
escala 5×2: cinco dias de trabalho e dois dias de folga, cumprindo oito horas e quarenta e oito minutos de jornada;
escala 4×2: quatro dias de trabalho consecutivos, com duração de onze horas, e dois dias de folga;
escala 6×1: seis dias de trabalho e um dia de folga;
escala 12×36: doze horas de trabalho consecutivas e trinta e seis horas de folga;
escala 24×48: vinte e quatro horas de trabalho e quarenta e oito horas de folga.

Como funciona o banco de horas na jornada de trabalho?

É um direito constitucional do trabalhador ser remunerado pela empresa pelas horas extraordinárias trabalhadas. Contudo, a norma trabalhista, em seu art. 59, §2º , prevê uma exceção a essa regra, qual seja, um sistema de compensação, também conhecido como banco de horas.

O banco de horas consiste em um armazenamento das horas excedentes e das horas faltantes de um trabalhador. O objetivo é acumular as horas a mais ou a menos de um empregado para, futuramente, ser realizada a compensação de horas.

É um sistema, portanto, que permite que as horas adicionais acumuladas por um funcionário sejam compensadas em outro momento, seja trabalhando a menos em outro dia, seja em dias de folga, mas sempre em conformidade com o acordo estabelecido com o empregador, evitando, assim, o pagamento da hora extra trabalhada.

É importante destacar que a empresa que optar pela adoção do banco de horas, pode fazê-lo por meio de acordo individual com o trabalhador, sem necessidade de intermédio do sindicato da categoria.

Como funcionam as horas extras na jornada de trabalho?

Embora a lei determine que a jornada normal do trabalhador seja de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, existem situações excepcionais em que pode ser excedido esse período, desde que limitado a duas horas adicionais por dia.

Isso significa que, qualquer hora trabalhada que extrapole a jornada comum de trabalho, é considerada hora extra e deve ser remunerada como tal. Ou seja, quando o empregado trabalha horas a mais em sua jornada, deve ser remunerado por essa hora excedente com o adicional de, pelo menos, 50% do valor da hora normal ( art. 7º, XVI, CF e art. 59, §1º, CLT ).

Por outro lado, sendo a empresa adepta ao banco de horas, o excedente trabalhado além da jornada acordada em contrato pode também ser acrescido nesse banco para compensação posterior.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é um período de pausa obrigatória durante a jornada de trabalho, destinado ao repouso e à alimentação do trabalhador. É comumente conhecido como o “horário de almoço” e tem por objetivo proporcionar melhor qualidade de vida ao empregado no seu ambiente de trabalho.

De acordo com o art. 71 da CLT , o intervalo intrajornada pode ocorrer de duas maneiras:

intervalo obrigatório para repouso ou alimentação de, no mínimo, uma hora, para aqueles que possuem jornada de trabalho superior a seis horas;
intervalo obrigatório para repouso ou alimentação de quinze minutos, para aqueles que tenham jornada superior a quatro horas e não excedente às seis horas.

Seja em um caso ou em outro, a contagem dessa pausa não se computa na duração da jornada.

Além disso, caso a empresa descumpra o período de descanso determinado em lei, ficará obrigada a remunerar o empregado pelo período correspondente como se fossem horas extraordinárias, ou seja, com adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

O que são horas de deslocamento?

As horas de deslocamento correspondem ao período gasto pelo trabalhador no percurso entre a sua casa e o trabalho e vice-versa.

Antes da reforma trabalhista, esse tempo de deslocamento era computado na jornada de trabalho, desde que o local fosse de difícil acesso e sem serviço de transporte público ou quando o empregador fornecesse o transporte aos empregados.

No entanto, após as alterações na CLT, essas horas deixaram de integrar a jornada de trabalho, independentemente do meio que o empregado utilizar para chegar ao trabalho.

Formas de controlar a jornada de trabalho

Com o objetivo de possibilitar a gestão de qualquer tipo de jornada de trabalho, faz-se necessário a empresa disponibilizar um sistema de marcação de ponto, de modo que os empregados possam registrar corretamente suas jornadas.

O art. 74 da CLT , inclusive, prevê a obrigatoriedade do controle de ponto para as empresas que tenham mais de vinte funcionários, em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Atualmente, o registro de ponto eletrônico tem sido a melhor opção e a mais adotada pelas empresas. Todavia, seja de forma manual, mecânica ou eletrônica, é fundamental que o empregador tenha o controle sobre a jornada do trabalhador, como forma de realizar a gestão de pessoas e evitar-se ações trabalhistas nesse sentido.

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Horas Extras: como funciona e quais os direitos do trabalhador?

Mon, 15 Aug 2022 19:21:16 GMT

Horas Extras: como funciona e quais os direitos do trabalhador?

As horas extras surgem quando o trabalhador ultrapassa a jornada normal. Elas devem ser pagas com acréscimo de 50% ou 100%, conforme o tipo de trabalho, e têm prazos e regras específicos para o pagamento.

A hora extra, também denominada de jornada extraordinária, em que pese seja um recurso muito utilizado nas contratações de regime celetista, ainda é fonte de muitas dúvidas entre o empregador e empregado.

Nesse contexto, preparamos esse artigo com o intuito de esclarecer todas as possíveis dúvidas acerca desse adicional extraordinário, como: o que são horas extras; quais são os tipos; quando devem ser pagas; dentre outros questionamentos relevantes acerca do tema.

Inclusive, é importante mencionar que houveram algumas alterações quanto ao pagamento das horas extras, com o advento da Reforma Trabalhista, aprovada em 2017 através da Lei n° 13.467/2017 , as quais explicaremos logo a seguir.

O que são horas extras?

Em breve síntese, as horas extras são caracterizadas por um lapso temporal de trabalho, quando ultrapassada a jornada padrão, ou seja, corresponde a toda ultrapassagem ou prorrogações excepcionais fora da jornada comum de trabalho.

Em outras palavras, para que não reste qualquer sombra de dúvidas acerca do tema, podemos dizer que as horas extras são um recurso excepcional utilizado para compensar financeiramente o tempo trabalhado além da jornada normal de cada funcionário.

Tanto a nossa Constituição quanto às Leis trabalhistas trazem previsão acerca do direito do trabalhador ao recebimento da jornada extraordinária, todavia, existem também alguns limites e regras a depender do regime de trabalho, bem como diferenças de cálculos entre os turnos, conforme veremos a seguir.

Em primeiro lugar, cumpre-nos esclarecer que a jornada normal de trabalho encontra previsão no art. 58 da Consolidação das Leis do Trabalho e estabelece que essa duração normal do trabalho não ultrapassará 8 (oito) horas diárias, e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo quando fixado expressamente outro limite.

Sendo assim, caso o empregado ultrapasse o limite da jornada normal de trabalho, faz jus ao recebimento das horas extras, em conformidade com o art. 59 da CLT.

Posto isto, percebe-se que a lei traz um benefício ao trabalhador que, em determinada situação, necessita de um tempo a mais para cumprir com sua demanda, estando garantida a sua remuneração pela jornada extraordinária.

Quanto às alterações sofridas pela Lei nº 13.467/2017 , o referido ordenamento jurídico manteve inalterado o artigo 59 da CLT , o qual dispõe que as horas extras diárias, quando em acordo individual, coletivo ou contrato de trabalho, não podem ultrapassar 2 (duas) horas diárias.

Ademais, a Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943, trazia em seu bojo o percentual devido a título de horas extras pela quantia de 20%.

Atualmente, a referida Lei de Reforma Trabalhista, realizou uma alteração do parágrafo 1º do art. 59 da CLT , estabelecendo o percentual de, no mínimo, 50% superior à hora normal, adequando-se a lei trabalhista ao que já era expresso em nosso ordenamento pátrio, mais precisamente, no artigo 7º, inciso nº XVI da Constituição Federal de 1988.

É importante mencionar que as horas extras também continuam valendo para o trabalho remoto, isso porque, o art. 6º da CLT prevê que não há distinção entre trabalho realizado no estabelecimento da empresa, no domicílio do trabalhador ou o realizado à distância. Para esse caso, para maior segurança para a empresa e para o empregado, o ideal é que o empregador adote o controle de ponto on-line.

Quando as horas extras devem ser pagas?

Toda vez que ocorrer extrapolação do tempo trabalhado para além da jornada normal de cada funcionário, sem que haja compensação em banco de horas, as horas extras são devidas.

Nesses casos, as horas extras devem ser recompensadas na remuneração e, por conseguinte, haverá mudança nos valores constantes na folha de pagamento.

Ainda, o pagamento das horas extras acontecem sempre no mês seguinte ao trabalhado, ou seja, seguirá as mesmas regras do salário, cujos pagamentos devem ocorrer até o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte.

Devemos ressaltar que os intervalos intrajornada, o qual ocorre entre o horário de trabalho normal, utilizados para descanso e alimentação, são garantias dadas por lei e, caso o trabalhador não realize as referidas pausas, ficando à disposição do empregador, este intervalo deverá ser considerado como hora extra.

Qual o valor da hora extra?

Conforme esclarecemos anteriormente e, de acordo com o disposto no artigo 7º, inciso XVI da Constituição Federal , bem como artigo 59, parágrafo primeiro da CLT , o pagamento das horas extras deverá ser de no mínimo 50% (cinquenta por cento) acima do valor normal, ou seja, além do recebimento do valor da hora normal trabalhada, o empregado receberá o acréscimo de 50% sobre esse valor.

Neste cenário, caso seja ultrapassada a jornada normal de trabalho, prevista no art. 58 da CLT , de 8 (oito) horas diárias, e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, deve ser acrescida a hora extraordinária de, no mínimo, 50%, de segunda a sábado e de, no mínimo, 100%, aos domingos e feriados.

É necessário atentar, no entanto, nas situações de trabalho aos finais de semana, em que o profissional trabalha normalmente aos domingos, quando essa jornada já havia sido estipulada em razão da natureza das atividades da empresa, nesse caso, o empregado que extrapolar a jornada normal desse final de semana, fará jus ao recebimento da hora extraordinária de 100%.

Por outro lado, em situação atípica, na qual o profissional tenha que trabalhar no domingo, quando essa jornada não está prevista no modelo de jornada desse trabalhador, todas as horas do seu dia deverão valer o dobro.

Outrossim, só existe uma possibilidade de a empresa não ter de pagar pelas horas extras trabalhadas pelos funcionários, qual seja, quando as partes houverem estabelecido o banco de horas.

Neste último caso, é necessário que as partes optem pelo banco de horas por meio de Acordo Coletivo ou de acordo individual de trabalho.

Estas regras sobre o tema banco de horas também sofreram alterações com a reforma trabalhista, permitindo maior flexibilidade para as partes.

Anteriormente, para que as partes pudessem optar pelo banco de horas, era necessário previsão expressa em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, sendo que a compensação deveria acontecer em até um ano.

Contudo, com as mudanças advindas da Lei nº 13.467/2017 , ampliou-se a possibilidade de negociar o banco de horas por meio de acordo individual escrito entre as partes. Porém, a compensação deve ocorrer em até seis meses.

Portanto, diferentemente das horas extras, nas situações em que as partes optem pelo banco de horas, não há recebimento em dinheiro pelas horas excedentes, mas o profissional recebe o direito de sair mais cedo, receber folgas ou até mesmo utilizar o recurso para estender o seu período de férias, a depender do combinado.

É preciso destacar que, caso a empresa não respeite o prazo ou deixe de conceder a compensação do saldo do banco de horas para os funcionários no tempo estipulado, deverá fazer o pagamento como horas extras.

De que forma as horas extras devem ser pagas?

As horas extras são recompensadas na folha de pagamento, cuja recompensa deve acontecer até o 5º (quinto) dia útil do mês seguinte.

Para calcular as horas extras, é necessário saber quanto o trabalhador recebe por hora trabalhada, bastando dividir o valor do salário por 220 (duzentos e vinte), que é o número de horas trabalhadas em um mês.

A título de exemplo, no caso concreto em que determinado trabalhador recebe a quantia de um salário mínimo, atualmente equivalente a R$ 1.212, tem como valor por hora trabalhada a quantia de R$ 5,50. Desse modo, deve-se multiplicar o valor da hora por 1,5, considerando o adicional de hora extra de 50%. Nesse caso, o valor da hora extra será equivalente à quantia de R$ 8,25.

Nessa situação, caso o trabalhador tenha realizado uma jornada extraordinária de 20 horas no mês, a sua remuneração total será de R$ 1.377, uma vez que o profissional garantiu a quantia de R$ 165,00 de horas extras.

Não obstante, é necessário ter atenção a todos os detalhes no momento do pagamento das horas extraordinárias, tendo em vista que o seu pagamento gera reflexo nas demais verbas salariais, tais como 13º salário, férias, FGTS, dentre outras. Nesse caso, é importante atentar também à incidência de outros adicionais, como o noturno, de periculosidade ou de insalubridade.

Qual o prazo para o pagamento de horas extras?

O pagamento das horas extras deve ocorrer sempre no mês subsequente ao mês trabalhado. Por conseguinte, caso o profissional tenha realizado a jornada extraordinária no mês de agosto, o pagamento se dará até o 5º dia útil do mês de setembro.

Tipos de horas extras

Para aprofundarmos ainda mais a respeito das horas extras, abordaremos neste tópico quais os diferentes tipos de horas extras estabelecidos pela CLT e esclarecemos suas especificidades.

Hora extra diurna

Entende-se por horário de trabalho diurno as atividades prestadas entre as 06h às 21h, sendo que a hora extraordinária que ultrapassa o período da jornada normal de trabalho diurno, nos dias de semana, corresponde a 50% do valor da hora normal de trabalho.

O cálculo procederá normalmente conforme explicamos no tópico anterior.

Hora extra noturna

Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia até as 05 horas do dia seguinte, conforme o disposto no artigo 73, § 2º da CLT.

Além disso, o mesmo dispositivo legal estabelece que o trabalho noturno terá acréscimo de 20% (vinte por cento) em relação à hora de trabalho prestado no turno diurno.

Pelo exposto, a hora do trabalho noturno irá produzir efeitos na hora extra, isso porque, a base para o cálculo das horas extraordinárias de 50% corresponderá à hora normal diurna, acrescida de 20%.

Exemplificando, seguindo a mesma situação que criamos anteriormente, de um trabalhador que recebe o valor de um salário mínimo, ou seja, a quantia de R$ 1.212, sem considerar demais acréscimos, basta multiplicar essa quantia por 0,20, referente ao acréscimo de 20% previsto em lei, relacionado ao trabalho noturno.

Com isso, tem-se que o trabalhador que executa sua jornada de trabalho no período da noite, recebe a quantia de R$ 1.454,40. Nesse caso, considerando que o profissional trabalha 220 horas mensais, ao dividir esse valor do salário noturno, qual seja, a quantia de 1.454,40 por 220, temos o resultado do valor da hora noturna, que é de R$ 6,60.

Logo, esse valor servirá de base para que possamos determinar o valor da hora extra noturna que, como já explicamos, equivale ao valor da hora noturna (R$ 6,60) somado o percentual de 50%, conclui-se que o valor da hora extra desse profissional é de R$ 9,90.

Hora extra em finais de semana e feriados

Em que pese não haja definição na CLT acerca das horas extras aos sábados e domingos, esse assunto é abordado pela Lei nº 605/1949 , a qual estabelece regras acerca do repouso semanal remunerado.

Como já esclarecemos anteriormente, nas situações de trabalho aos finais de semana, em que profissional trabalha normalmente aos domingos, por se tratar de uma jornada já estipulada em razão da natureza das atividades da empresa, o empregado que extrapola a jornada normal desse final de semana, faz jus ao recebimento da hora extraordinária de 100%.

No entanto, é importante distinguir que, em situação atípica, em que o trabalhador tenha que trabalhar no domingo, todas as horas do seu dia deverão valer o dobro, ou seja, 100% da hora normal de trabalho.

Contudo, é preciso atentar para o sábado, que também é considerado dia útil, por tal razão, o percentual não será de 100%, mas sim de 50% sobre o valor das horas normais de trabalho.

Em vista disso, podemos concluir que hora extra quando em dias úteis, inclusive sábado, equivale ao acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal, enquanto a hora extra realizada aos domingos ou feriados, o acréscimo sobre o valor da hora normal é de 100%.

Hora extra intrajornada

Nas hipóteses que o empregado precisar trabalhar durante o intervalo intrajornada, o qual já esclarecemos se tratar de intervalo para alimentação ou descanso, também terá direito ao recebimento de horas extraordinárias.

É preciso atentar à situação em caso a caso, tendo em vista que profissionais que possuem jornada de até 4 horas diárias, o intervalo não lhe será obrigatório.

Entretanto, para os profissionais que trabalham no período de até 6 horas por dia, possuem, por lei, o direito de descanso de 15 minutos.

De outro modo, caso o trabalho contínuo ultrapasse as 6 horas, é obrigatória a concessão de repouso de, no mínimo, uma hora podendo chegar até duas horas.

Qual o limite de horas extras?

O artigo 59 da CLT estabelece que as horas extras diárias, quando em acordo individual, coletivo ou contrato de trabalho, não podem ultrapassar 2 (duas) horas diárias.

Isso significa dizer que há um limite máximo para a jornada extraordinária de trabalho, sendo que o legislador estabeleceu essa restrição como forma de garantir aos empregadores um controle sobre as horas extras de seus funcionários e, em contrapartida, beneficiou também o trabalhador, com o intuito de prevenir que os empregados façam jornadas muito extensas.

Caso haja extrapolação do limite máximo de 2 (duas) horas extras por dia, seja por vontade do trabalhador ou do empregador, a empresa pode sofrer penalização. Nessa situação, poderá ser aplicada multa de R$ 500,00 para cada trabalhador em situação irregular.

Inclusive, a Súmula nº 376 , editada pelo TST, deixou claro que a jornada extraordinária além do limite de 2 (duas) horas diárias, ainda que ilegal, não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

Acontece que há uma exceção a esta regra acerca do limite de horas extras, em que poderá ocorrer prorrogação da jornada por período não superior a 12 (doze) horas, isto é, será aceita a jornada extraordinária de trabalho até o limite de 4 (quatro) horas. Geralmente, essa ressalva pode ocorrer em situação de urgência quando há motivos de força maior ou necessidade indispensável para a conclusão do serviço. Essa exceção está prevista no art. 61 da CLT .

Além do mais, caso haja acordo escrito ou contrato coletivo de trabalho, ou quando não sejam casos de necessidade imperiosa, o profissional pode se recusar a fazer horas extras, sem que isso implique em advertências.

Levando em consideração essa situação, é importante esclarecermos o que o nosso ordenamento jurídico entende por força maior. À vista disso, à luz do artigo 501 da CLT , podemos extrair que força maior é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Horas extras não pagas, o que acontece?

Caso as partes não tenham convencionado banco de horas, o prazo máximo para o pagamento das horas extras é de 30 dias. Assim sendo, quando a empresa não cumpre com as regras previstas na legislação dentro do prazo legal, uma das principais consequências da ausência de pagamento das horas extras será recorrer à justiça, por meio de reclamação trabalhista.

Nessa situação, é extremamente importante que o trabalhador reúna todas as provas necessárias para demonstrar que esteve à disposição do empregador nos períodos alegados. Uma das provas mais eficazes para corroborar com as alegações é o controle de ponto, o qual registra o período exato do expediente realizado pelo empregado. No entanto, caso não haja registro de ponto na empresa, será necessário apresentar testemunhas e outros documentos que comprovem as horas extraordinárias prestadas.

Inclusive, a ausência do pagamento das horas extras pode ser classificada como falta grave do empregador, situação em que poderá ocorrer a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nessa hipótese, o trabalhador possui todos os direitos garantidos na demissão sem justa causa.

Além disso, o empregador deverá pagar todos os valores devidos, bem como seus reflexos, todos devidamente corrigidos, além de ter de arcar com custas judiciais e honorários de sucumbência.

Nesta circunstância, é essencial que o empregado contrate advogado especializado no assunto, que seja capacitado e de extrema confiança, para que seja realizada uma análise adequada da situação, para fins de levantar as soluções mais adequadas ao caso em concreto.

Qual o valor da multa pelo não acerto?

Conforme esclarecemos anteriormente, ocorrendo a ausência do pagamento das horas extras, poderá ocorrer a rescisão indireta do contrato de trabalho, ocasião em que o trabalhador possui todos os direitos garantidos na demissão sem justa causa.

Sendo assim, a Lei nº 13.467/2017 estabeleceu que o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de até 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato, independentemente do tipo de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado.

Na rescisão do contrato de trabalho, as verbas rescisórias são aquelas instituídas na lei, dentre as quais podemos citar como exemplo o saldo de salário, salário família, horas extras, caso essas não tenham sido pagas, adicional noturno, férias vencidas ou proporcionais, com adicional de ⅓, 13º salário, aviso prévio, FGTS, dentre outras.

Ocorre que, consoante o § 8° do art. 477 da CLT , caso a empresa não efetue o pagamento das verbas rescisórias, o empregador deverá pagar multa no valor equivalente ao salário do empregado.

Quem não recebe?

Existem algumas situações de profissionais que, em razão da natureza das atividades exercidas ou, até mesmo, do modelo de trabalho, não se adequam às regras de cabimento ao direito de horas extras. Vejamos alguns exemplos abaixo:

Profissionais externos

Estes profissionais que trabalham com atendimento ao cliente, já com horários marcados, não possuem o direito de recebimento de horas extras, uma vez que não trabalham com horários fixos.

Profissionais que ocupam cargos hierárquicos

Profissionais como gerentes ou diretores, que estão posicionados em cargos hierárquicos de mais alto nível e ocupam cargos de confiança dentro de uma empresa, não recebem horas extras, por precisarem atender as necessidades da empresa.

Freelancers

Os freelancers são profissionais que prestam determinados tipos de serviços, cuja precificação é determinada para a execução específica de um serviço, não existindo contratação efetiva, mas sim, eventual. Por tais razões, não se enquadra no regime de horas extras.

Gerent Advocacia

Gestão de Trabalho Híbrido e Teletrabalho: Riscos Ocultos e Soluções Jurídicas para Empresários

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Contratação de Estrangeiros no setor de Serviços e Varejo de Florianópolis

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Contratação de estrangeiros no setor de serviços e varejo de Florianópolis: impactos legais, benefícios econômicos, e a promoção de um ambiente inclusivo para trabalhadores imigrantes.

Doenças Ocupacionais: A atenção do gestor ao ambiente de trabalho

Doenças Ocupacionais: A atenção do gestor ao ambiente de trabalho

Doenças ocupacionais surgem de condições de trabalho inadequadas, como esforço repetitivo, estresse e exposição a agentes nocivos. Prevenção e conformidade com normas são essenciais para reduzir riscos e garantir saúde no trabalho.

Prêmio e Comissão: Estratégias de Remuneração no Varejo

Prêmio e Comissão: Estratégias de Remuneração no Varejo

Prêmios e comissões: diferenciação e impactos legais na remuneração variável de vendedores no setor varejista, seus efeitos no desempenho da equipe e custos trabalhistas para a empresa.

Gestão do Uso de Celulares e Grupos de WhatsApp nas Empresas: Limites, Responsabilidades e Impactos Trabalhistas

Gestão do Uso de Celulares e Grupos de WhatsApp nas Empresas: Limites, Responsabilidades e Impactos Trabalhistas

A gestão do u so de celulares e grupos de WhatsApp nas empresas envolve equilibrar os direitos dos trabalhadores com a necessidade de controle e produtividade.

A Licitude da Terceirização de Atividade Fim

A Licitude da Terceirização de Atividade Fim

A terceirização de atividade fim, agora permitida pela Lei nº 13.429/2017 e a Reforma Trabalhista, oferece flexibilidade e redução de custos, mas exige cuidados legais para evitar fraudes como a pejotização.

Nova Era da Solução Consensual de Conflitos Trabalhistas no Brasil

Nova Era da Solução Consensual de Conflitos Trabalhistas no Brasil

A Resolução nº 586/2024 do CNJ traz uma nova abordagem para a solução consensual de conflitos trabalhistas no Brasil, promovendo acordos extrajudiciais mais rápidos e seguros, com ênfase na proteção dos direitos dos trabalhadores.

As Novas Regras do "Atesta CFM" e os Impactos na Emissão de Atestados Médicos: Análise Jurídica, Prática e Jurisprudencial

As Novas Regras do "Atesta CFM" e os Impactos na Emissão de Atestados Médicos: Análise Jurídica, Prática e Jurisprudencial

A Resolução CFM nº 2.382/2024 institui o "Atesta CFM" como sistema exclusivo para emissão de atestados médicos, visando segurança e combate a fraudes, mas gerou críticas jurídicas, sociais e práticas, resultando na suspensão judicial.

O Empresário e a Gestão de Riscos Psicossociais: Uma Nova Regulamentação do Ministério do Trabalho e Emprego

O Empresário e a gestão de riscos picossociais: Uma nova regulamentação do ministério do trabalho e emprego

A NR-01 agora obriga a identificação e gestão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o que pode evitar penalidades e melhorar a saúde mental no ambiente de trabalho.

Consequências jurídicas da não conformidade

Como evitar penalidades?

Benefícios da conformidade

Horas extras: A segunda maior causa de pedir em processos trabalhistas

Horas extras: A segunda maior causa de pedir em processos trabalhistas

A falta de controle eficaz de horas extras é a segunda maior causa de ações trabalhistas. A adoção de sistemas precisos e acordos de compensação pode minimizar conflitos e riscos jurídicos. ﻿

Seguro-Desemprego: Quem tem direito e como receber?

Seguro-Desemprego: Quem tem direito e como receber?

O tem direito a receber o Seguro-Desemprego trabalhadores formais demitidos sem justa causa. Para receber, é preciso ter trabalhado pelo menos 12 meses nos últimos 18 meses e atender a outros requisitos específicos.

Quem tem direito ao seguro-desemprego?

Passos para Receber o Seguro-Desemprego

Veja os prazos

Saiba como solicitar

Conclusão

Adicional de insalubridade x adicional de periculosidade

Adicional de insalubridade x adicional de periculosidade

O adicional de insalubridade é concedido a quem trabalha em condições prejudiciais à saúde, como exposição a agentes químicos ou biológicos. Já o adicional de periculosidade é destinado a quem exerce atividades com risco iminente de vida, como trabalho com explosivos ou inflamáveis.

Adicional de Insalubridade

O cálculo do adicional de insalubridade envolve as seguintes etapas:

Adicional de Periculosidade

Conclusão

Verbas Rescisórias

Verbas Rescisórias

Cuidado com o Golpe do Whats'App

Cuidado com o Golpe do Whats'App ﻿

Salário pago por fora: Quais os riscos para o trabalhador?

Salário pago por fora: Quais os riscos para o trabalhador?

O salário pago "por fora" é ilegal e prejudica o trabalhador, afetando benefícios como FGTS, férias e aposentadoria. Para a empresa, pode resultar em ações judiciais e pesadas multas trabalhistas .

Você sabe o que é salário pago por fora?

É permitido o salário pago por fora?

Por que o salário é pago por fora em alguns casos?

Quais as consequências do salário pago por fora para o trabalhador?

Quais direitos trabalhistas o empregado deixa de receber?

Para a empresa, quais as consequências do salário pago por fora?

Salário pago por fora sem o consentimento do trabalhador

Como comprovar o salário pago por fora?

Importância de um advogado especialista para o caso

Intervalo Intrajornada: como funciona?

Intervalo Intrajornada: como funciona?

O intervalo intrajornada é a pausa obrigatória para descanso e alimentação no meio da jornada de trabalho, com duração de 15 minutos a 2 horas, conforme a carga horária do empregado .

O que é o intervalo intrajornada?

Quais os tipos de intervalo intrajornada?

Intervalo interjornada x intrajornada: qual a diferença?

Qual a duração do intervalo intrajornada?

Mas e quanto à sua redução? A lei permite isso?

Como funcionam as horas extras no intervalo intrajornada? ﻿

Como, então, calcular as horas extras durante o horário de trabalho?

O que acontece se o intervalo for descumprido?

O que mudou no intervalo intrajornada após a reforma trabalhista?

Indenizações diante o intervalo intrajornada

Jornada de Trabalho: o que é, como funciona e o que diz a legislação.

Jornada de Trabalho: o que é, como funciona e o que diz a legislação

A falta de controle eficaz de horas extras é a segunda maior causa de ações trabalhistas. A adoção de sistemas precisos e acordos de compensação pode minimizar conflitos e riscos jurídicos.

Cuidado com o Golpe do Whats'App

Como funcionam as horas extras no intervalo intrajornada?

A jornada de trabalho é o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, com regras específicas sobre duração, tipos de jornada e direitos, como horas extras e intervalos, conforme a CLT.